胜任力多少分算胜任

㈠ 岗位胜任能力是什么啊

岗位胜任能力体现在6个方面：

1、成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质、次序和精确度的重视、信息采集、收集意识和能力。

2、帮助与服务族，具体包括2个要素：人际理解能力、客户服务导向。

3、冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力。

(1)胜任力多少分算胜任扩展阅读：

岗位胜任能力的个体特征：个体特征——人可以（可能）做什么，即胜任力中的“力”。它们表明人所拥有的特质属性，是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。

1、知识（个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、能否用知识指导自己的行为）；

2、技能（完成特定生理或心理任务的能力）；

3、自我概念（个体的态度、价值观或自我形象）；

4、特质（个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应）；

5、动机、需要（个体行为的内在动力）。

这五个方面的胜任特征组成一个整体的胜任力结构，其中，知识和技能是可见的、相对表面的人的外显特征，动机和特质是更隐藏的、位于人格结构的更深层，自我概念位于二者之间。

表面的知识和技能是相对容易改变的，可以通过培训实现其发展；自我概念，如态度、价值观和自信也可通过培训实现改变，但这种培训比对知识和技能的培训要困难；核心的动机和特质处于人格结构的最深处，难以对它进行培训和发展。

㈡ 胜任力一般是怎么定义的

“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维.麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。但有的学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。

㈢ 胜任力分为哪些类型

各咨询公司、各企业的分类方法不尽相同，为了方便分类管理，众合众行管理咨询公司将胜任力分为三种类型： 核心胜任力：核心胜任力是企业文化核心内容的体现，是企业对所有员工的基本要求。 核心胜任力是企业所倡导的各种理念与行为的集合，核心胜任力通常体现了企业文化、尤其是体现了管理理念与核心价值观，例如服务意识、合作意识、目标导向，这些核心胜任力是具有典型的企业特性的胜任力项。值得注意的是，核心胜任力不仅是企业文化核心内容的体现，也是企业所在行业的基本管理导向的体现。例如，在银行业中，谨慎细致、规则意识可能就不仅是某家银行的核心理念，也是银行业典型的管理特征与基本导向。 需要特别注意的是，核心胜任力的提取一般不是通过bei（行为访谈）而得来，而是根据企业的管理理念、核心价值观，以及基本的管理主张推导、演绎而得出；并且，核心胜任力项的选择应尽量少用那些泛道德、普适性的描述，如正直、诚信等，因为这些项更偏向于伦理道德的范畴，而非核心胜任力的范畴，并且这些项既难以观测、又难以评定。 核心胜任力应用最多的领域是员工招聘通过对求职者在公司核心胜任力方面的表现和得分来判断是否录用。通常核心胜任力不分级，因为这是企业对员工的基本要求。 通用（序列）胜任力：通用胜任力是某一职类的员工所应该具备的具有通用性的能力。 企业里有多种职位序列和多个职位种类，例如研发序列、生产序列、职能序列、营销序列、管理序列等等；再将职位序列细分，可以分为财务、人力、行政、生产操作、研究开发、销售、市场等职类。即便是在同一家企业，不同职位序列的通用胜任力（也可以称之为序列胜任力）也会存在较大的差异。例如，通常人们都认为，一个优秀的财务人员，不仅应该具备丰富的财务知识和多年的从业经验，还应该具备严谨、细致、规范等职业素养，而这三点恰恰就是财务人员所应当具备的通用胜任力；而对于一个优秀的销售人员，良好的沟通能力、亲和力、快速反应能力就是如此的不可或缺。在某些职位序列和职类认为是不可或缺的胜任力，对另外一些职位序列和职类而言，很可能却是不相关、甚至是应当极力避免的胜任力项（例如销售人员的人际交互能力对于财务人员就显得并不重要，广告策划人员所应当具备的跳跃性思维与创造力则恰恰是财务人员应当避免的）。因此，在选择和提取通用胜任力时，不仅要结合该序列或职类的业绩优秀者的bei，更要充分考虑特定序列或职类的工作性质，避免将弱相关、不相关甚至是负相关的胜任力项纳入通用胜任力库当中。 通用胜任力应用最多的领域是人员配置与岗位调整通过对员工的通用胜任力评估来决定将其调整到何种职类，以及调整到何种职位等级。 专业（岗位）胜任力：专业胜任力是某一职位的员工所应该具备的、具有典型的岗位特点的能力。 专业胜任力与通用胜任力有许多相似之处，例如许多专业胜任力项都是从通用胜任力中做了进一步的提取之后所得出，但专业胜任力比通用胜任力在范围上更加狭窄、在内容上更加具体。专业胜任力是指要胜任在某个职位序列或职类中的具体职位，所应当具备的特定能力。在不同职位序列和职类中的职位，即便职位等级相同，专业胜任力会存在差异；在同一职位序列和职类中的职位，不同的职位等级、不同职位其专业胜任力也会存在差异。例如同为总监级管理者，人力资源总监与财务总监对专业胜任力的要求会有明显差异；而即便同在财务部，不仅会计与出纳的专业胜任力会有不同，财务经理与融资经理的专业胜任力同样也会存在差异。 专业胜任力的界定、选择与分级工作，其难度比核心胜任力与通用胜任力的界定、选择与分级难度更大，因为不同专业胜任力之间的差异没有核心胜任力与通用胜任力的差异那么明显，要有效识别专业胜任力，不仅需要大量的分析与观测，还需要非常熟悉相应部门和相应岗位的工作性质和工作内容。此外，专业胜任力在描述和提炼时如果稍有不慎，就会偏离为显性的胜任力，例如将专业胜任力的界定偏离为从业资质、经验、知识、技能等显性的胜任力，而构建胜任力模型其本质就是挖掘、提炼、分类、分级那些隐性的胜任力，也就是潜藏在冰山下的那些不易观测和识别隐性能力。 专业胜任力应用最多的领域是岗位调整、学习培训与定薪应用于岗位调整是通过对员工的专业胜任力评估来决定是否调整其工作岗位（包括更换工作部门）；应用于学习培训是帮助员工制定更有针对性的学习培训计划，帮助员工掌握岗位要求但自身又不具备或掌握程度不足的技能；应用于定薪是给处于某个薪酬等级中的员工确定薪酬的档位（基于宽带薪酬）。众合众行管理咨询公司

㈣ 胜任特征和胜任力有什么区别

胜任力与胜任特征
对胜任力的内涵,目前比较一致的观点是:胜任力是指在工作情景中员工的价值观

㈤ 什么是胜任力

的概念最先在20世纪60年代由美国的麦克莱兰提出，是“能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，
胜任力要素是
员工所具有的
与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征、或者价值观、动机等，但正如
Sandberg(2000)
在他的研究中所讲，“工作中的人类胜任力并不是指所有的知识和技能，而是指那些在工作时人们所使用的知识和技能。”
但即使这样，胜任力所涵盖范围依然很广，
造成了学界对胜任力界定的争论，
比如胜任力的水平(个人层面的还是组织层面的)、胜任力的深度(是可观察的技能还是深层的特征)、胜任的衡量标准(是只要胜任就可以还是要求取得高绩效)和胜任力的特殊性(是普遍的、管理的还是特殊的、技术的)等进行(Rajadhyaksha，
2005)。
因此在学术界，对胜任力的研究千奇百怪，但在这些研究中，胜任力的一些基本特征逐渐得到了学者们的认可并被接受，这些特征是：(1)胜任力与高绩效相关，对工作绩效有预测作用；(2)个体的胜任力水平可以通过其行为表现反映出来。这些行为表现是可观察的、能测度的，是特定情境下对知识、技能、态度、动机等的具体的运用;(3)胜任力与岗位要求和工作要求密切相关，不是独立于工作情境之外的;(4)胜任力要素与程度随工作和环境的变化而变化，是动态发展的。而且形成了两个比较流行的理论，即冰山理论和洋葱理论。
在对胜任力要素的划分上，Yukl(1989)
将管理者工作划分为三类技能或胜任力:技术、人际和概念。这种类型划分以往传播较为广泛，技术技能
(Technical skills)
构成的知识包括:方法、程序、使用工具和操纵设备的能力;人际技能(Interpersonal skills)知识包括:有人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力;概念能力(Conceptual skills)包括:分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。总之，这三种类型将个体技能在处理事、人、观念及概念方面进行了区分。
Pavett和lau(1983)曾提出过概念、技术、人和政治技能四种类型说，前两个与Yukl的分类内容相同，人际技能涉及到同他人一起工作、理解和激励的能力，政治技能包括构建权利基础等。近年来，一些管理者工作方面的胜任力或技能分类主要集中在非公司具体性
(non firm specific)
上面，这种胜任力是管理者在他们管理所具有独特个性的公司时所必须具备和拥有的知识和技能。
正是在这种背景下，
1998)提出了自己的胜任力分类学说。他认为，对胜任力的划分应从三个维度进行，这三个维度分别是任务具体性、行业具体性和公司具体性。

㈥ 员工岗位胜任能力评分表和岗位职责是一个吗

员工的岗位胜任能力评分表和岗位职责不是一回事。岗位职责是指你负责的工作到底是哪一项，岗位能力是你的工作能力的大小。

㈦ 什么是胜任能力

1.影响一个人工作业绩的因素是多方面的，既包括知识、技能层面，还包括一个人的态度、思维模式等层面的因素，而且态度往往是影响业绩更深层、更核心的要素，一个人如果不具备知识和技能，但具有积极学习的态度，那么这些知识和技能一定能够习得，只是不同人因为资质不同习得的速度可能有快有慢。这也就是我们常说的一个人应该既要“Like to do”，又必须“Able to do”，只有两方面都具备了，才能有高绩效。 2.胜任能力就是将圆满完成工作所需要具备的知识、技能、态度和个人特质等用行为方式描述出来。这些行为应是可指导的，可观察的，可衡量的，而且是对个人发展和企业成功极其重要的。胜任能力是从西方发展而来的一个概念，英文叫做Competency，它与我们通常所说的“能力”有所区别，这个能力更多指知识和技能，比如“积极进取”按照我们过去的理解可能认为不应该属于能力之列，但按照胜任能力的定义，它却是核心要素之一。 3.胜任能力与岗位职责的关系：我们每一个岗位都有岗位说明书，胜任能力与岗位职责具有密切关系，岗位职责告诉我们“做什么”，胜任能力则告诉我们“怎么做”。岗位职责的不同决定了应具备的胜任能力的不同，这种不同可能是能力结构的不同，也可能是同一能力所要求程度的不同。

㈧ 请问胜任能力和胜任素质有什么区别胜任能力评价是什么

胜任素质又称为胜任能力，考核的模型是根据岗位而变化，一般由专业的组织根据岗位要求进行调查、采访后确定。在校园招聘里，职业胜任力测试主要考量工作动力、适应能力、实施执行、思维风格、与人交往、领导决策等方面。下面是一个案例：

考核报告里会根据你的各项得分，评估你是否能够胜任该岗位，或者适合什么类型的岗位，优势在哪里、有待提升的方面和适合的组织环境等。