区块链薪酬体系设计方案

① 年薪百万的区块链职位薪酬存在泡沫吗

这天中午，31岁的郭杨 (化名)刚开完上午的技术会议，接下来还有七八个小时的技术讨论等着他，难得有时间从工作中抽离出来和朋友吃个饭，一听对方说了句“区块链技术总监年薪150万”，手一抖，碗差点翻了。

张作义现在的目标，就是以相同的方法完成区块链技术在其他场景的改造，他称，随着团队做的越来越多，大家看到有三百多上线的品牌商，已经有将近八千多个商品，就像搭积木一样，正在一些品牌商合作的基础上再建立起他合作关系。

郭杨此刻也踌躇满志。晚间9点，他加完班和朋友在公司食堂一边用餐，一边讲述区块链项目的最新进展，经历了区块链行业的起伏，也听了一些或悲或喜的消息，反倒觉得区块链这项技术更有生命力，更值得去探索。想到此，觉得当下工作让自己的野心得到了释放，并期待着建立一份真正属于区块链技术的事业。

② 区块链现在发展前景怎么样

2019年行业市场规模达12亿元

2016年中国区块链行业市场规模在1亿元左右，到2018年增长至10亿元，
2019年我国区块链产业规模稳步增长，产业规模约12亿元。随着各地政府的关注和重视，预计到2022年，我国区块链核心产品和解决方案以及相关衍生严业的市场规模将达到百亿元。

从研究成果来看，共识机制方面，我国共识机制逐渐从单一算法走向混合共识;密码算法方面，安全多方计算、同态加密、零知识证明等密码学算法不断融合应用;跨链技术和安全技术的研究逐渐成为研究热点。

从区块链硬件来看，目前，全球最主要的数字货币挖矿设备供应企业都位于中国，仅仅是比特大陆、嘉楠耘智、亿邦科技三家挖矿设备企业就占据了市场超过90%的市场份额。

从行业应用来看，金融行业是目前区块链技术落地项目最多、场景最为丰富的行业，如供应链金融、资产证芳化、征信与风险控制等。

2020年区块链产业将进一步得到规范

2020年，我国区块链政策将持续利好、标准规范更加完善、产业规模持续增长、技术持续创新发展、重点领域应用示范效应加速显现。同时根据2019年我国区块链发展存在的问题，赛迪区块链研究院提出加快顶层设计制定、建立健全监管体系、加快核心技术创新研发、推动第三方评测认证、加强专业人才培养、加速推动各领域应用落地六大建议。

——以上数据来源于前瞻产业研究院《中国区块链行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》。

③ 区块链+供应链金融解决方案是什么

自区块链在国内掀起热潮以来，整个行业都在不断地探索各类落地场景，真可谓区块链如此多娇，引得无数创业者竞折腰。那么区块链在供应链金融这个赛道的优势何在?传统的模式存在哪些痛点?区块链能够创造出哪些新的商业模式来解决这些难题?区块链创业公司们又当如何切入这个领域?
全球著名债券评级机构穆迪曾给出过127个区块链案例，从积分到交易清算，从文件存证到供应链管理，从跨境支付到供应链金融，各种应用层出不穷。
而在如此众多的应用当中，又属供应链金融领域备受瞩目，商业化落地的进展较快。
这是因为首先，供应链金融这个场景具有万亿级别的市场规模，天花板足够高，其次，这个场景天然需要多方合作，却又没有一个传统中心化的机构在治理，需要用区块链来建立信任，同时，在技术上这个场景并不需要高并发，目前的区块链技术能够满足。
1、供应链金融是万亿级别的市场
供应链金融(Supply ChainFinance)：是指将供应链上的核心企业以及与其相关的上下游企业看作一个整体，以核心企业为依托，以真实贸易为前提，运用自偿性贸易融资的方式，对供应链上下游企业提供的综合性金融产品和服务。
根据融资担保品的不同，金融机构将供应链金融分为在应收账款类、预付类和存货类融资，其中应收账款类的规模尤为巨大。
国家统计局数据显示，2016年末，我国规模以上工业企业应收账款12.6万亿元，同比增长10%，这其中产生了企业巨大的融资需求。而相比于巨大的应收账款，2015年我国年商业保理量仅在2000亿元左右，可以看出，还有大量供应链需求没有被满足，因而供应链金融行业发展空间巨大。
2、区块链如何解决供应链金融的痛点
痛点1：供应链上的中小企业融资难，成本高
由于银行依赖的是核心企业的控货能力和调节销售能力，出于风控的考虑，银行仅愿意对核心企业有直接应付账款义务的上游供应商(限于一级供应商)提供保理业务，或对其下游经销商(一级供应商)，提供预付款或者存货融资。
这就导致了有巨大融资需求的二级、三级等供应商/经销商的需求得不到满足，供应链金融的业务量受到限制，而中小企业得不到及时的融资易导致产品质量问题，会伤害整个供应链体系。
区块链解决方案:
我们在区块链上发行，运行一种数字票据，可以在公开透明、多方见证的情况下进行随意的拆分和转移。
这种模式相当于把整个商业体系中的信用将变得可传导、可追溯，为大量原本无法融资的中小企业提供了融资机会，极大地提高票据的流转效率和灵活性，降低中小企业的资金成本。
据统计，过去传统的供应链金融公司大约仅能为15%的供应链上的供应商们(中小企业)提供融资服务，而采用区块链技术以后，85%的供应商们都能享受到融资便利。
痛点2：作为供应链金融的主要融资工具，现阶段的商业汇票、银行汇票使用场景受限，转让难度较大。
商业汇票的使用受制于企业的信誉，银行汇票贴现的到账时间难以把控。同时，如果要把这些债券进行转让，难度也不小。
因为在实际金融操作中，银行非常关注应收账款债权“转让通知”的法律效应，如果核心企业无法签回，银行不会愿意授信。据了解，银行对于签署这个债权“转让通知”的法律效应很谨慎，甚至要求核心企业的法人代表去银行当面签署，显然这种方式操作难度是极大的。
区块链解决方案:
银行与核心企业之间可以打造一个联盟链，提供给供应链上的所有成员企业使用，利用区块链多方签名、不可篡改的特点，使得债权转让得到多方共识，降低操作难度。
当然，系统设计要能达到债券转让的法律通知效果。同时，银行还可以追溯每个节点的交易，勾画出可视性的交易流程图。
痛点3：供应链金融平台/核心企业系统难以自证清白，导致资金端风控成本居高不下
目前的供应链金融业务中，银行或其他资金端除了担心企业的还款能力和还款意愿以外，也很关心交易信息本身的真实性，而交易信息是由核心企业的ERP系统所记录的。
虽然ERP篡改难度大，但也非绝对可信，银行依然担心核心企业和供应商/经销商勾结修改信息，因而需要投入人力物力去验证交易的真伪，这就增加了额外的风控成本。
区块链解决方案:
区块链作为“信任的机器”，具有可溯源、共识和去中心化的特性，且区块链上的数据都带有时间戳，即使某个节点的数据被修改，也无法只手遮天，因而区块链能够提供绝对可信的环境，减少资金端的风控成本，解决银行对于被信息篡改的疑虑。
3、区块链公司该如何切入供应链金融
在市场选择上，我们认为区块链初创公司应选择天花板足够高的细分领域，比如家电、汽车、零售、服装、药品行业等。这些行业一方面市场广阔，另一方面其供应链管理的基础设施较完善，上区块链的先期成本较小。
我们认为区块链公司切入供应链金融一共有两种模式。
第一种是直接与核心企业/平台合作，为其提供区块链底层解决方案，在积累足够多数据之后，通过搭建联盟链，对接资金方提供金融服务。(联盟链模式)
鉴于区块链本身不能解决风控的问题，现阶段企业级的风控还是需要围绕着强势的核心企业，同时，获得核心企业的支持还可以有效解决获客的问题，因为一家大型核心企业一般都会有上千家的各类供应商。
目前，国内的区块链公司从核心企业切入的包括布比、网录科技等，布比推出了一个专为供应链金融打造的联盟链“布诺”，将银行、核心企业、保理公司等都链接起来，布诺立足广州深圳，辐射东南区业务，深挖供应链金融领域，此前与壹钢网签署了战略合作协议。
第二种模式是从提供供应链管理服务入手，比如溯源、追踪、可视化等，将信息流、物流和资金流整合到一起，在此基础之上从事金融服务。(私有链模式)
这种模式相当于用区块链搭建起了一个应用场景。就如同当年的支付宝，如果马云当年直接就做支付宝，很难做起来，因为没有应用场景，所以先做了为实体经济服务的淘宝。有了淘宝以后，支付宝作为中心化信任场景出现，将其他应用嫁接在支付宝上，才成就了蚂蚁金服。
目前在国内的区块链公司中，采取供应链服务模式切入的包括BITSE，食物优等。
比如VeChain提供一种防伪溯源的方法，通过给每个商品植入一个NFC芯片，将商品注册到区块链上，使其拥有一个数字身份，再通过共同维护的账本来记录这个数字身份的所有信息，达到验证效果。目前Vechain产品已经对接了10多家行业标杆客户，数百万个ID运行在链上。
4、三个步骤打造供应链金融交易所
从实现路径来看，区块链在供应链金融领域的应用可以通过三个步骤来实现。
作为前提，我们需要先打造一个区块链+供应链金融的联盟，联盟的参与者包括供应链金融平台，核心企业、专业的金融中介机构、资金方、保理机构等。
每个参与者都需要承担相应的义务，比如平台负责提供供应链信息，客户信息这些类似水电的基础服务，而核心企业了解行业状况，对供应链上的企业具有掌控力，负责风险控制。
专业的金融中介机构可以对平台信息进行整合分析，提供定制化的供应链金融产品，比如个性化的区块链电子票据。资金方包括银行、互联网金融机构等负责对接相应风险偏好的客户。
联盟链搭建好之后，就可以开始三步走战略。
第一步，数据上链，将供应链联盟里的数据放到链上，利用区块链的特性使其不可篡改，并提供数据的确权，溯源等服务。
第二步，资产数字化，把仓单、合同、以及可代表融资需求的区块链票据都变成数字资产，且具有唯一、不可篡改、不可复制等特点。
第三步，数字资产的交易，供应链金融平台将转变成一个金融资产交易所，将非标的企业贷款需求转变成标准化的金融产品，进行代币化，对接投融资需求，进行价值交易。
最终，区块链技术将能有效地增强供应链金融资产的流动性，调动新型的融资工具和风控体系帮助覆盖中小企业融资的长尾市场，催生供应链金融即服务。

④ 500万年薪都挖不到区块链人才的原因

近日北京一则区块链招聘广告刷爆朋友圈，要求应聘者对区块链技术和密码学有深入研究，给出的年薪不低于500万元人民币，并且上不封顶。

宋沫飞对记者称，在实际开发过程中，单纯的掌握一些区块链工具的使用是远远不够的，由于区块链在效率和可扩展性等方面仍存在很多问题，这就需要开发人员能对区块链的底层平台进行改进，来满足实际应用的需求。而区块链技术集密码学、计算机网络和博弈论于一身，是一个典型的复合型综合学科，掌握并理解区块链的底层技术并非一朝一夕之功。

在猎聘网首席数据官单艺看来，区块链的核心是一种基于互联网分布式信任系统的社会关系和商业模式的改变，而这种改变以去中心化为典型特征。“区块链的未来发展仍然有很多不确定性，目前存在明显的泡沫，很多区块链项目不靠谱。”他说。

⑤ 区块链是什么

区块链是分布式数据存储、点对点传输、共识机制、加密算法等计算机技术的新型应用模式。

区块链（Blockchain）是比特币的一个重要概念，它本质上是一个去中心化的数据库，同时作为比特币的底层技术，是一串使用密码学方法相关联产生的数据块，每一个数据块中包含了一次比特币网络交易的信息，用于验证其信息的有效性（防伪）和生成下一个区块。

可以用区块链的一些领域可以是：

▪智能合约

▪证券交易

▪电子商务

▪物联网

▪ 社交通讯

▪文件存储

▪存在性证明

▪身份验证

▪股权众筹

我们可以把区块链的发展类比互联网本身的发展，未来会在internet上形成一个比如叫做finance-internet的东西，而这个东西就是基于区块链，它的前驱就是bitcoin，即传统金融从私有链、行业链出发（局域网），bitcoin系列从公有链（广域网）出发，都表达了同一种概念——数字资产（DigitalAsset），最终向一个中间平衡点收敛。

区块链的进化方式是：

▪ 区块链1.0——数字货币

▪ 区块链2.0——数字资产与智能合约

▪ 区块链3.0——各种行业分布式应用落地

⑥ 企业如何建立起完善的知识员工薪酬激励体系以吸引和留住优秀的知识员工

一、薪酬激励机制与体系概念与特征
（一）、薪酬含义的界定
为了更好地建立起科学合理的薪酬体系，首先必须要正确理解薪酬的含义以及相关的基本概念。正确考察和定义所讨论的薪酬的范围，避免由于对薪酬理解的狭隘性，而导致本可以成为激励因素的薪酬项目游离于薪酬管理的理论和实践之外。在此基础上，应该对于各种薪酬理论有一个比较全面的把握，为实践寻找科学的理论依据。②
（二）、薪酬的定义

薪酬一词，英文名为compensation，是指用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。从构词法的角度看，“薪”的原意为草柴，是具有一定使用价值的物品；在经济活动中，“薪”特指雇佣劳动的代价，它一般是货币形式的，如薪水，薪金。“酬”是给予的回报，它具有一定的褒义色彩。“薪酬”则是指组织对于员工的劳动给予承认、回报以及褒奖。
薪酬一词有广义和狭义之分。狭义的薪酬是与“劳动”直接联系的部分，“工资”一词“因工作而花费的钱财”的含义正好反映了狭义薪酬的内涵。广义的薪酬则是与上述雇佣关系有关的组织各项付出或员工得到的酬劳，包括用人单位的福利和各种其他的待遇，还包括其它员工获得的利益和承认、满足个人需求的内容，例如在工作中参与决策。本文所指的薪酬是狭义上的薪酬。
从企业人力资源战略性激励的角度定义，薪酬则是员工作为经济人的目标函数，是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，因而也是决定企业人力资源激励有效性的关键变量。对于企业来说，薪酬不只是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把组织的战略目标和价值转化为具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。它能够在组织内形成上下统一的局面。

（三）、激励性薪酬体系的特征

1.具备竞争优势的薪酬

企业吸引并留住人才就需要为员工提供有竞争力的薪酬, 使他们一进企业便珍惜这份工作。较高的报酬会带来更高的满意度, 与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力, 将使企业人才流失, 其结果是造成企业不断招, 老员工又不断离职的恶性循环。

2.公平合理的内部薪酬制度

企业内部薪酬的不合理, 会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称, 使部分员工在比较中有失公平感, 造成心理的失衡。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度就会降低，必然影响由员工向客户提供的决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。

3.基于工作绩效的薪酬体系

一个结构合理、管理良好的绩效考核制度, 不但能留住优秀的员工，淘汰
表现较差的员工, 更重要的是可以使员工竭尽全力, 把自己的本领都使出来。此外, 实行按绩效付酬后, 管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致, 相反, 最大限度地利用员工已有能力将成为新的着重点。这种薪酬制度最大的好处是能传递信息, 使员工关注自身的发展。

二、建立薪酬激励机制设计的原则必要性

（一）、薪酬设计原则
在可能转化为员工工作动力的需要设计薪酬之前，先来探讨一下有效激励工资计划的原则。综合诺伊的《人力资源管理基础》与米尔科维奇（Georeg T.Milkovich）的《薪酬管理》等书中的观点[4]，有效激励工资计划的原则主要有以下几个方面：
第一、员工应相信他们能够满足获得额外收入的绩效标准。报酬的激励作用在于员工有信心或者这些报酬。
第二、获得额外报酬的绩效评测指标应该和组织目标相吻合。如若不然诱人的激励工资也许会使员工偏离工作的重点。
第三、员工应当重视组织所提供的报酬。
第四、设计薪酬时应当考虑员工会忽视那些没有报酬的目标。
让员工相信报酬系统是公平的，公平的原则开篇已经提到，即做到内部公平，外部公平和个人公平。

（二）、建立薪酬激励机制的必要性
企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。
以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。
P=f(M×Ab×E) P------个人工作绩效 M-----激励水平（积极性） Ab----个人能力 E------工作环境
经过我们长期的管理咨询发现，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬矛盾非常突出。企业科学。合理的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才
例如某客户公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110％。随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数达到了220多人。但公司的薪酬管理制度没有随公司业务发展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。公司领导原以为公司的发展已有了一定的规模，经营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。其中：公司工程部经理在得知自己的收入与后勤部经理的收入相差很少时，感到不公平，他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经理，工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，所以，工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。因为员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。在这种情况下，该公司的领导意识到问题的严重性，经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上，而且关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技
术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复
从这一事例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。
三、科学合理建立现代企业的薪酬激励体系

第一、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位美国哈佛大学教授威廉`詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80％的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工"双赢"的目的。上述案例所述："该公司成立初期，非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110％。"这是科学的薪酬制度发挥激励作用的充分体现，正是反映了企业薪酬激励效力不可低估。
在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身
的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。
第二、建立企业对外富有竞争力的薪酬体系在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，再加之企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬矛盾越来越突出。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。
薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当，会激发员工高涨的工作热情，而且又能达到企业人力成本比较合理的目的，有利于企业取得良好的经济效益。随着中国市场化进程的加快，劳动力市场日趋完善，人才作为资源要素之一，其配置也必然要符合市场经济规律的要求，人才的流动必然会受到价格一薪酬的影响，人才向着价高的地区、企业流动就成为普遍现象。从这个意义上讲，企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素。企业能否吸引和留住人才，企业的薪酬管理起着重要的作用，所以企业在制订薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。
第三、加强企业薪酬的对内公平研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区
别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种"差别"既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。案例所讲的该物业公司工程部经理的辞职，是因为岗位间的薪酬不合理，没有较好地反映企业内部岗位间的相对价值，造成不公平感。工程部经理这一岗位相对后勤部经理工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，事实上没有，所以造成了工程部经理工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。企业薪酬设计应遵循"公平与公正"原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价（Job evaluation），针对岗位本身[13]，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。
企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。案例所讲的公司针对这一问题，就薪酬水平等进行了市场调查和分析，并对原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪酬方案，激发了员工的积极性和创造性，公司的发展又开始恢复良好的势头。
第四、建立动态薪酬管理机制。心理学家研究表明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。因而动态的薪酬在多数情况下更能激发员工的积极性。
对于一个新兴的企业，如果发展前景看好，各类人才纷纷投奔。这个时候，为了充分调动员工的积极性，加大公司发展的步伐，应选用具有较强激励作用的薪酬制度；而如果这个新兴的企业，品牌弱小导致招聘困难，那么可以采用高且稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。
对于想安于现状的成熟的企业，稳定住现有的员工相对来说比较重要，此时，薪酬制度的稳定性也可以高一些，但仍需要保留一定的差异性，使得员工为了希
望得到的岗位级别而努力工作。而对于想发展壮大的企业来说，情况就不一样了，企业的发展，可能是简单意义上的规模的扩大，但更多时候意味着企业经营重心的改变，走多元化的道路。因而，企业这个时候面临着重大的人员重组，稳定员工在这个时候并不显得太重要。虽然对于公司的骨干员工还应该尽量去维持，以利于继续保持原来公司的竞争优势；但对于普通的公司职员而言，这个时候需要的是一种再创业时的热情和积极性。所以，应选用有较强激励作用的薪酬制度。 第五、合理的岗位工资制度。有的企业对于不同部门同级别职位的薪酬采取“一刀切”的政策，但实际上各个部门间在专业技能、员工贡献及员工处理问题能力的要求上有很大的差异，给予营销经理和后勤经理相同的报酬显然会挫伤营销经理的积极性。因此，企业要做到不同工不同酬。在确定不同岗位的相对价值时，可以利用岗位评价，从复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力方面对一个岗位的价值进行量化。量化过程中对员工进行必要的培训和沟通，并邀请有关人员参与评估，使评估结果具有说服力，然后参考评估结果对不同岗位、职位确定报酬。
第六、建立完善的非货币化激励制度。在同等薪酬的条件下，好的工作环境，更能吸引人才。对于企业来说，应着眼于长远发展，建立积极向上的企业文化、提供团结合作的工作团队、良好的晋升制度及对员工成绩及时嘉奖的奖励制度。企业文化是一个企业的形象的反映，积极向上的企业文化，为企业树立正直、向上和具有责任感的企业形象，在这样的企业中工作，员工会引以为荣，能提高工作的积极性。合作的团队，能提高工作的积极性，良好的晋升制度和及时的奖励是对员工工作的认可，同样也可以提高工作的积极性，起到激励的作用。
综上分析，尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理艺术。何为激励?激励是指激发人的动机的一个心理过程。
激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要
企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立科学合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。

⑦ 区块链是什么，怎么用区块链赚钱

区块链是一个信息技术领域的术语。从本质上讲，它是一个共享数据库，存储于其中的数据或信息，具有“不可伪造”“全程留痕”“可以追溯”“公开透明”“集体维护”等特征。基于这些特征，区块链技术奠定了坚实的“信任”基础，创造了可靠的“合作”机制，具有广阔的运用前景。
区块链赚钱的方法如下：
1、炒币，炒币就像炒股，炒币是区块链赚钱门槛最低的一种方式；
2、商贩，区块链是全球性的市场，可以像小商贩一样，从价格低的平台搬到价格高的平台去卖，赚差价；
3、推广赚佣金，区块链的做法是，首先注册交易所账号，生成自己的邀请链接，然后推广，有人通过你的链接注册了交易所并产生交易的话，即可获得佣金；
4、挖矿，比特币中的“挖矿”就是记账的过程；
5、技术支持，给一些团队和企业提供区块链技术支持；
6、开交易网站，收取手续费；
7、开发钱包，钱包是区块链的基础设施，就像区块链的“支付宝”或“微信支付”；
8、做区块链项目或基础设备供应商。

温馨提示：以上解释仅供参考，不作任何建议。入市有风险，投资需谨慎。您在做任何投资之前，应确保自己完全明白该产品的投资性质和所涉及的风险，详细了解和谨慎评估产品后，再自身判断是否参与交易。
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⑧ 区块链盈利模式

我想了解一下区块链，听说区块链可以创造十倍于互联网的价值，所以我想请你用区块链创造100万的价值送给我，反正这对于区块链来说也就是微不足道的一点点钱。

⑨ 区块链架构设计有哪些

区块链作为一种架构设计的实现，与基础语言或平台等差别较大。区块链是加密货币背后的技术，是当下与VR虚拟现实等比肩的热门技术之一，本身不是新技术，类似Ajax，可以说它是一种技术架构，所以我们从架构设计的角度谈谈区块链的技术实现。无论你擅长什么编程语言，都能够参考这种设计去实现一款区块链产品。与此同时，梳理与之相关的知识图谱和体系，帮助大家系统去学习研究。

从架构设计上来说，区块链可以简单的分为三个层次，协议层、扩展层和应用层。其中，协议层又可以分为存储层和网络层，它们相互独立但又不可分割。

区块链架构图

链乔教育在线旗下学硕创新区块链技术工作站是中国教育部学校规划建设发展中心开展的“智慧学习工场2020-学硕创新工作站 ”唯一获准的“区块链技术专业”试点工作站。专业站立足为学生提供多样化成长路径，推进专业学位研究生产学研结合培养模式改革，构建应用型、复合型人才培养体系。

⑩ 什么是数据区块链(BlockChain)

区块链是分布式数据存储、点对点传输、共识机制、加密算法等计算机技术的新型应用模式。区块链（Blockchain），是比特币的一个重要概念，

它本质上是一个去中心化的数据库，同时作为比特币的底层技术，是一串使用密码学方法相关联产生的数据块，每一个数据块中包含了一批次比特币网络交易的信息，用于验证其信息的有效性（防伪）和生成下一个区块。

(10)区块链薪酬体系设计方案扩展阅读

大多区块链公链受到了扩展性的限制。区块链技术最大的特征就是去中心化，这就要求网络中的所有账本都需要处理记账流程。分布式记账的安全性高，误操作率低，还具有政治中立性和正确性。

但是区块链技术在拥抱了这些特性的同时，牺牲掉了扩展性，无法满足个性化监管，在保护数据隐私方面略显不足。而且，随着的账本数量的增长，交互延迟会呈指数式增长，也就是说区块链网络中的账本越多延迟就会越高。