開採挖礦礬石的管理人員方法

『壹』 《我的世界》礦石怎麼開采 我的世界挖礦技巧詳解

挖礦石用鐵鎬，因為鐵鎬的耐久是石鎬的2倍，耐久能少耗點就少耗點。
從上到下從左到右分別是：
煤礦石高度：所有開采：木鎬及以上
鐵礦石高度：64以下 開采：石鎬及以上
青金石礦石高度：31以下 開采：石鎬及以上
綠寶石礦石高度：31以下* 開采：鐵鎬及以上
金礦石高度：32以下 開采：鐵鎬及以上
鑽石礦石高度：16以下 開采：鐵鎬及以上
紅石礦石高度：16以下 開采：鐵鎬及以上
* 綠寶石礦石需要特定的地形，下方才會生成
高度16以下幾乎會生成所有礦石!所以我們通常會在15層～10層的地方大開采。
下圖為這個存檔礦洞結構的示意圖：

這樣可以看到層面內每一個礦石，做到0遺漏!並且，這樣的話，迷路神馬的都是浮雲……挖到礦不知道咋搞也不行，下面是各種礦石的處理方法：
煤礦石掉落：1煤礦、隨機經驗球
鐵礦石掉落：1鐵礦石，需要燒
青金石礦石掉落：4-8青金石、隨機經驗球
綠寶石礦石掉落：1綠寶石、隨機經驗球
金礦石掉落：1金礦石，需要燒
鑽石礦石掉落：1鑽石、隨機經驗球
紅石礦石掉落：4-5紅石、隨機經驗球
神奇的紅石礦石你踩上去，右鍵或左鍵點擊都會發光：
沙礫也是很重要滴～雖說有時掉來掉去好麻煩(沙礫會和沙子一樣受到引力影響)……但是這貨挖掘時有10%的幾率爆燧石而不是沙礫，這貨是用來做箭和打火石的哦!

『貳』 我是一名生產管理人員,企業剛起步,很多制度不完善,各主管不和諧,尋求提高管理人員素質的方法.

1、首先確立組織架構（按主管也行）--崗位職責描述（每個主管都負責什麼）--績效考核（執行）
2、會議制度，企業發展過程中，所有的制度流程都是逐步完善的。晨會、晚會、周總結、月總結、季度總結、半年一總結、年會。開會的目的，暢想未來，籠絡人心。
考勤制度
獎勵制度
按照自己企業設立，調動員工積極性。
3、副總設立，或者設立一個秘書，維持各主管之間平衡。不和諧是好事，至少不會集體跳巢。
4、執行。定下來的事，堅定不移的執行。領導只需要把准大方向，把任務量化就行了。

『叄』 夢想世界 開採挖礦

挖礦是看等級差的。
比如銀礦需要0級挖，
0級挖可以得一個
1級挖可以得一個或2個
2級挖可以得一個或2個或3個~~
目前我看到最高采礦等級是6級··

『肆』 管理人員培訓的方法包括

ABE.管理人員的培訓也好，普通員工的培訓也好，都是要循序漸進的。同時要有針對性的進行。如果說培訓沒有達到預想的效果，那培訓就是沒有意義的。

『伍』 管理人員的分類方法

按其所處的管理層次可分為高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員。
按其所從事管理工作的領域及專業不同，可以分為綜合管理人員和專業管理人員。
綜合管理人員是指負責管理整個組織或組織中某個事業部全部活動的管理者。專業管理人員僅僅負責管理組織中某一類活動 (或職能)。

『陸』 管理中4M1E指的是什麼

「4M」指Man（人），Machine（機器），Material（物），Method（方法），簡稱人、機、物、法，告訴我們工作中要充分考慮人、機、物、法這四個方面因素，通常還要包含「1E」：Environments（環境），故合稱4M1E法。

也就是人們常說的：人、機、物、法、環現場管理五大要素。一個企業管理水平的高低，就看其現場管理是否完成總的經濟目的而設定了各項階級性和細化了的具體目標，是否很好地引導廣大員工有組織、有計劃地開展工作，經濟合理地完成目標。

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管理人員應具備基本技能一：技術技能。技術技能是指：掌握並運用專業技術的能力。從企業內部職責分工看，雖然管理人員並不需要解決專門的技術問題，但是管理人員如果缺乏責任范圍內專業技術知識的話，就無法勝任管理工作。

通過規范現場、現物，營造一目瞭然的工作環境，培養員工良好的工作習慣，是日式企業獨特的一種管理方法，其最終目的是提升人的品質： 革除馬虎之心， 遵守規定的習慣 自覺維護工作環境整潔明了的良好習慣 文明禮貌的習慣.

參考資料來源：網路-4M1E法

『柒』 采礦業成本核算

礦石的成本包括： 開采出原礦石過程中實際消耗的直接材料、直接工資、其他直接支出和製造費用。

企業行政管理部門為管理和組織經營活動所發生的各項管理費用、為籌集資金而發生的財務費用、為銷售產品而發生的銷售費用等都作為期間費用。

1、直接材料

直接材料包括開采原礦石過程中實際消耗的原材料、輔助材料、備品配件、燃料、動力、包裝物以及其他直接材料。

2、直接工資

直接工資包括企業直接從事開采原礦石人員的工資及福利費。

3、其他直接支出

其他直接支出包括直接用於開采原礦石的其他支出。

4、管理費用

包括為組織和管理開采原礦石所發生的各種費用。開采原礦石管理人員工資，職工福利費，開采原礦石的固定資產折舊費，租入固定資產租賃費，修理費，機物料消耗，低值易耗品，取暖費，水電費，辦公費，差旅費，運輸費，保險費以及其他製造費用。

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費用結轉

營業費用、管理費用和財務費用的結轉是在期末進行的，期末結轉期間費用的方法有兩種：

1、表結法

表結法即用「利潤表」結轉期末損益類項目，計算體現期末財務成果的方法。每月月末只結出損益類科目（包括期間費用）的月末余額，但不結轉到「本年利潤」 科目，只有在年末結轉時才使用「本年利潤」科目。

「本年利潤」科目集中反映當年利潤財務費用的本月發生額合計並填入利潤表的本月欄，將本月余額填入利潤表的本年累計欄，科目不結轉。

2、賬結法

賬結法是通過編制記賬憑證來完成損益結轉工作的方法。即在賬上每月進行損益類科目（包括期間費用）的結轉，每月末結出營業費用、管理費用和財務費用的余額，並從科額的反方向結轉入「本年利潤」科目。

期間費用的3個科目在月末結轉後均無余額。企業各月的財務成果，直接體現在「本年利潤」科目中，將各月利潤累計即可求得當期累計實現的財務成果。

『捌』 現場管理的方法有哪些

現場管理的方法

1、標准化

所謂標准化，就是將企業里有各種各樣的規范，如：規程、規定、規則、標准、要領等等，這些規范形成文字化的東西統稱為標准（或稱標准書）。制定標准，而後依標准付諸行動則稱之為標准化。

2、目視管理

目視管理是利用形象直觀而又色彩適宜的各種視覺感知信息來組織現場生產活動，達到提高勞動生產率的一種管理手段，也是一種利用視覺來進行管理的科學方法。

所以目視管理是一種以公開化和視覺顯示為特徵的管理方式。綜合運用管理學、生理學、心理學、社會學等多學科的研究成果。

3、看板管理

管理看板是發現問題、解決問題的非常有效且直觀的手段，尤其是優秀的現場管理必不可少的工具之一。

管理看板是管理可視化的一種表現形式，即對數據、情報等的狀況一目瞭然地表現，主要是對於管理項目、特別是情報進行的透明化管理活動。

4、治理整頓：著重解決生產現場：臟、亂、差，逐步建立起良好的生產環境和生產秩序；

5、專業到位：作到管理重心下移，促進各專業管理的現場到位；

6、優化提高：優化現場管理的實質是改善，改善的內容就是目標與現狀的差距。按PDCA（P-PLAN，D-DO，C-CHECK，A-ACTION）循環，使其合理有效地運行。

班組長的管理方法

1、勞務管理

人員的調配、排班、勤務、嚴格考勤、員工的情緒管理、新進員工的技術培訓以及安全操作、生產現場的衛生、班組的建設等都屬於勞務管理。

2、生產管理職責

生產管理職責包括現場作業、人員管理、產品質量、製造成本、材料管理、機器保養等等。

3、輔助上級

班組長應及時、准確的向上級反映工作中的實際情況，提出自己的建議，做好上級領導的參謀助手。但不少班組長目前卻僅僅停留在通常的人員調配和生產排班上，沒有充分發揮出班組長的領導和示範作用。

『玖』 基層管理人員的基本素質

1、業務能力

企業的基層員工絕大多數是因為業務能力強被提拔，晉升為管理人員的，並且有可能一步一步走上高層管理人員的崗位。可以說，業務能力就好似一塊「敲門磚」，是一個優秀管理人員的基本功，不可謂不重要。

2、執行能力

走上管理崗位後，中基層管理人員的執行能力就顯得更加重要。中基層管理人員作為企業管理的中堅力量，需要很好地承接和落實公司的發展戰略、經營計劃、制度流程、作業標准等所有能夠推動企業持續發展、管理提升的各項措施，只有中基層管理人員堅決、徹底執行公司的經營方針，才可能達成發展目標。

3、溝通能力

無論是正確領會公司精神、理解上級指令，還是取得平行部門的支持和幫助，抑或是傳達公司指示、指導員工工作，良好的溝通能力是這些過程中信息傳遞和反饋的重要保障。只有具備較好的溝通能力，才能進行無障礙地溝通，實現與上級和下屬的良好互動和融洽關系，保證各項措施在執行過程中不變形，不走樣。

4、教練能力

很多中基層管理人員抱怨下屬文化水平低、職業素養差，總是給自己捅婁子、添麻煩，使自己忙於「救火」，筋疲力盡。但是卻很少有人反思作為管理人員為什麼沒有把下屬培養好。這其中很大一部分原因是中基層管理人員自身的教練能力不夠。管理人員在很大程度上就是一名教練員，應該指導和幫助下屬提升業務能力，提高職業素養。只有下屬能力提升了，作為上級的管理人員才能有更多的時間和精力思考更重要的事情，而不是疲於「救火」，處理雜事。

5、學習能力

科學技術、管理理念、管理方法、管理手段等都在不斷進步和發展，憑借業務能力得到提拔晉升的中基層管理人員必須堅持學習新技術、新方法、新工藝的應用與實踐；必須堅持學習適用的管理方法並加以運用。如果僅憑一些經驗，大概率是不夠的，不能學習與時俱進的方法和知識就不能促進自己的能力提升，就一定會被淘汰。

6、改善能力

如果一名中基層管理人員不能帶領團隊做的比以前更好，則是不合格的。中基層管理人員一定要帶領團隊持續不斷改善工作方法、提升工作效率、降低工作成本、提高工作質量，把所負責的工作范圍之內的事情做的比以前更好，業績更高。這就需要具備改善思維、掌握改善方法、提升改善能力，因此改善能力是一名中基層管理人不可或缺的重要能力之一。

以上從六個方面闡述了中基層管理人員應該具備的素質模型，只要在實際工作中能夠勇於嘗試、靈活運用，相信一定會幫助管理人員輕松自如地開展工作，高效靈活地處理問題，實實在在地提升業績。希望對大家有所啟發。

『拾』 管理人員選聘的方式有哪些

選聘管理人員的程序與方式_簡明管理方法與藝術

一、選聘管理人員的程序與方式

為了減少對組織內部員工士氣的負面影響，無論外聘還是內部選拔管理人員，都應該引入公平競爭機制。其程序和方法如下:

1.公開招聘。根據需聘職位的層次建立相應招聘工作機構(可以是人事部門單獨組建，也可能是由各方面代表組成招聘工作委員會)。由招聘工作機構以一定的方式和媒體，在一定的范圍公布待聘職位的數量，性質和對候選人的要求等信息，鼓勵符合條件者應聘。

2.初選。應聘者的數量若較多，招聘機構不可能對每一個人都進行詳細的研究和考核，這樣花費時間和費用就會過高。因而，需要對應聘者先進行初步的篩選。初步篩選一般依據既容易測試又是應聘者必備的基本要求來進行。比如，職位所需基本知識的測驗，招聘文秘人員時的文字表達能力測驗，招聘推銷人員時口頭表達能力測驗等。

3.對初選合格者進行全面的素質與能力考核。考核的方式主要有:

(1) 知識與智力測驗。目的是了解候選人基本素質的高低。知識測驗要了解候選人是否掌握了與待聘職位有關的基本技術知識和管理知識；智力測驗則是目前日益流行的一種評估個人潛能的基本方法，通過候選人對一些專門設計的題目的解答，來測驗他的思維能力、記憶能力、思想的靈敏度和觀察復雜事物的能力等。

(2) 競聘演講與答辯。知識與智力測驗只能反映候選人的知識和智力水平，不足以反映其全面素質，特別是運用知識和智力的能力。通過發表競聘演講，介紹自己任職後的工作打算，並回答招聘考核人員的提問，可以為候選人提供充分施展自己才華的機會。

(3) 模擬情景實習。競聘演講只能反映候選人是否知道任職後「干什麼和怎麼干」，但「知道干什麼和怎麼干」與「實際干什麼和會怎麼干」並不是一回事。為了辨別候選人員是否只會紙上談兵，還需對其實際操作能力進行分析判斷。模擬情景實習是為此而發展出的西方流行的一種評選管理人員的方法。

所謂模擬情景實習，是指根據被試者可能擔任的職務，設計一套與該職務實際情況相似的測試題目，然後將被測試者安排在模擬的工作環境中，要求被測試者處理設定的多種問題，並根據其處理的方法和效果來評價其心理素質、潛在能力。模擬情景實習的方法設計復雜，准備時間長、涉及專業評價人員多、費用高，但准確度也較高。適用於比較重要職位的人員招牌。模擬情景實習的具體方法有很多，如「處理公文測驗」、「與人談話」、「無領導小組討論」、「角色扮演」等。下面主要介紹其中的兩種。

① 處理公文測驗。處理公文是管理人員，特別是較高層的管理人員的一項重要工作內容。處理公文的能力反映了一個人接受有用信息和利用信息進行決策的能力。運用這種方法的主要步驟是:

a.向候選人提供「一攬子」公文，包括電話記錄、下級請示報告、上級批件、公司內部報告、外部函件等。其中有重要事項，也有瑣碎的小事。

b.要求候選人在規定的時間內把這些公文處理完畢。

c.觀察候選人在一大堆公文壓力下的心理與行為，是分別輕重緩急、有條不紊呢？還是雜亂無章，眉毛鬍子一把抓？

d.詢問候選人處理某些公文的依據是什麼？有什麼設想？為什麼這樣做而不那樣做？

e.根據觀測結果，選聘評價小組對候選人的管理能力做出集體評價。

② 無領導小組討論。其運用步驟是:

a.將候選人編成若干小組。

b.向候選人提供相同的「公司」或「市場」材料，要求就公司在未來時期內增加盈利或提高市場份額制定對策。討論時各自指定的身份相同，沒有上下級關系。

c.每個候選人根據提供的材料，開動腦筋，提出自己的看法，進行討論。

d.討論中每隔一定時間通報一次市場行情和企業生產情況的變化。有時，某個問題剛剛討論完畢，解決問題的方案剛剛確定，便立即告訴候選人情況發生了變化。這時，要注意觀察每個候選人的表現。

e.最後對參加討論的每個人的領導能力、合作能力和應變能力進行評價。