福永偉創力辭職工資怎麼算

㈠ 對於離職員工的工資計算方法

辭職後的工資應當按照：月工資÷21.75×實際出勤天數，

工作日加班費的計算方式:月工資÷21.75÷8×加班小時數×1.5倍；

雙休日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×2倍；

法定節假日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×3倍。

《勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》

按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：

日工資：月工資收入÷月計薪天數

小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。

月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天

還有一點要注意一下，你在公司工作滿一年以後，還有對應的年休假，假如你之前沒有用過年休假的，那麼在工作滿一年之後，你再辭職的，還可以根據已經工作的天數，來計算對應的可休年休假天數。

要弄清以上問題，就往下看。

一、20.83和21.75怎麼來？

說到月工資的計算，必須先說「20.83」與「21.75」的由來。

根據《全國年節及紀念日放假辦法》（國務院令第513號）的規定，一年法定節假日為11天，人力資源和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定：

月制度工作日=（365天-104天雙休日-11天法定節假日）÷12個月=20.83天

月計薪天數＝（365天-104天）÷12個月＝21.75天。

日工資=月工資收入÷21.75（月平均計薪天數）

小時工資=月工資收入÷（月計薪天數21.75×8小時）

「20.83」的用途？只是表明月平均工作時間是20.83天這一事實，無其他作用。

「21.75」的用途？根據人力資源和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，「21.75」只是在計算日工資標准、小時工資標准時使用（計算加班工資的基礎）。

二、正算與反算的合理性

實際工作中HR有依據出勤天數計算工資的「正演算法」，與依據缺勤天數計算的「反演算法」之爭。但這都是建立在對21.75錯誤的理解上。

舉個案例：

正演算法：「工資=月薪÷21.75 × 出勤天數」

某員工月薪2175元，日工資=月工資收入÷月計薪天數，即2175÷21.75=100元，這沒錯對吧？7月份有23個工作日，員工缺勤1天，出勤是22天，則其月工資為2175÷21.75×22=2200元。該月請假一天，工資反而比月薪2175多了25元，這合理嗎？

反演算法：「工資=月薪一月薪÷21.75×缺勤天數」

有HR說，不能這么算，應當倒扣，不能正給，即當月可領工資為2175—2175÷21.75×1=2075元。好，那假設當月員工只出勤1天，缺勤22天，按反演算法，則2175-2175÷21.75×22=-25元，可是員工月薪才2175元，等於白幹了1天，還要倒貼25元。看到這里，您是不是又想改變主意，想正給了呢？那請問何時又正演算法，何時又反演算法呢？

上述案例中，用21.75折算出日工資，在存在缺勤狀態下，不管正給還是倒扣，似乎都會得出一個看似不合理的答案，為什麼呢？

核心問題在於，HR對 「21.75」沒有正確理解，死搬硬套。每月平均計薪天數和實際計薪天數並不一致！基於付出的勞動時間與獲得的工資數額一致的理論，每月工資本來不應當相同。但實踐中用人單位的設定的月薪標准通常是固定的，即每月統一標准。

由於每月實際計薪天數並不一致，有些月份計薪天數可以達到23天，有些月份計薪天數可能只有20天，而人社部的21.75卻是一個平均數的概念。這樣具體到某一個月，月平均計薪天數和月實際計薪天數產生沖突，但月工資卻執行的是統一標准，就出現了看似荒謬的結論。

三、正確的演算法

正演算法：工資=月薪÷21.75×月計薪天數×（出勤天數比例）

反演算法：工資=月薪–月薪÷21.75x缺勤天數×（出勤天數比例）

月計薪天數=（月出勤天數 + 法定節假日天數）

出勤天數比例= 21.75÷（當月應出勤天數+法定節假日天數）

同樣舉上面的案例：

案例一：某員工月薪2175元，7月份有23個工作日，員工缺勤1天，出勤是22天，本月月薪多少？

正演算法： 2175÷21.75×22×(21.75÷23)=2080.4元

反演算法： 2175—2175÷21.75×1×(21.75÷23)=2080.4元

案例二：某員工月薪2175元， 5月份有21個工作日，5.1為法定節假日，員工缺勤1天，出勤是20天，本月月薪多少？

正演算法： 2175÷21.75×（20+1）×(21.75÷（21+1）)=2076.14元

反演算法： 2175—2175÷21.75×1×(21.75÷（21+1）)=2076.14元

正、反演算法結果都為一致了。

目前企業最普遍的演算法就是用 「工資=月薪÷應出勤天數×實際出勤天數」，這種演算法錯就錯在沒把「帶薪法定節假日」天數算進去。正確的應該為 「工資=月薪÷（應出勤天數+法定節假日天數）×（實際出勤天數+法定節假日天數）」。

也有企業是使用 「工資=月薪÷30天×實際出勤天數」 此類演算法來計算月薪的企業。這種演算法又會出現上述所說的正、反演算法結果不一致，而且這種把休息日算成帶薪工作日的方式也存在著爭議，如果遇到有員工月初辭職的，企業是否會將剩下的帶薪休息日天數算還給員工呢？

四、關於加班工資演算法

加班工資的計算較為容易，（工作日超時加班不低於1.5倍、休息日加班不低於2倍、法定節假日加班不低於3倍）

演算法：「加班工資=月薪÷21.75×加班天數×所對應的倍數」

舉例： 某員工月薪2175元，5月出勤滿勤，5.1-5.3加班3天，5.1為法定節假日。那麼其工資=月工資+加班工資，既 2175 +（2175÷21.75 × 1天 × 3倍）+（2175÷21.75 × 2天 × 2倍）。

㈡ 離職工資是怎麼算的

勞動者試用期辭職工資按照勞動合同約定的試用期工資標准計算。如果按綜合工時制計算的話，本月超過20.83天（法定月工作時間）的都應計算為加班工資，滿8小時的以平時小時工資的200來計算；不到8小時的按平時小時工資的150來計算。上個月工作時間未達到20.83天的，應該工作多少天，按多少天來計算。平時工資應按勞動合同的每月工資（不含加班工資）執行。試用期是當事人雙方互相考察對方是否時候自己的期限，試用期內勞動者提前3天通知用人單位可以解除合同，無需用人單位同意，3天期滿，用人單位即應按照勞動合同約定的試用期工資標准，按出勤結清工資，辦理解除合同手續。

㈢ 有誰知道偉創力自離工資怎麼算

有的，上多少天班給多少錢，這個月都有，要去辦離職。不給可以去勞動局。

㈣ 單位離職工資怎麼計算

勞動者辭職的，用人單位應當按照勞動者正常出勤天數以及加班時間的多少來進行計算其工資，應一次性給勞動者結清工資。

㈤ 關於偉創力離職問題

呵呵~~
你很可愛
一般公司的招聘與錄用管理都會有這樣一些條條款款如下：
招聘與錄用管理
一節 招聘管理
一、 總則
根據公司特點，按工作能力、業務水平、敬業精神擇優招聘
所有招聘員工根據公司要求須通過專業知識及技能測試（根據需要選擇口試與筆試兩種方式）
二、招聘程序
根據公司發展需要，由各部門經理或主管提交用人方案由人事部轉交總經理批復決定
*人事部通過院校、人才中心、網路工具等其他渠道為部門經理提供初步人選的人才資料
*各部門經理或主管參考人才資料確定面試人員
*人事部通過面試並將面試意見及結果呈報總經理
*總經理匯總各方面意見確定試用人員
*人事部下發錄用通知書並辦理試用手續
三、招聘相關崗位要求
相關崗位要求參考（崗位說明書及績效考核考核合約）
四、錄用管理
經核定錄用人員於報到日攜帶如下資料：
1、學歷證明 2、身份證明復印證 3、一寸免冠彩照3張
到我司人事部辦理就職手續
五、試用管理
新進試用期一般為一個月，一般不超過三個月，試用期滿由部門主管依據個人表現，提交轉證考核報告。對試用者是否轉正、延期或辭退等，由人事部報總經理審核批示
■ 試用過程中，根據我司的制度要求對新進員工的崗前培訓7天。培訓內容為員工手冊、公司的規章制度、崗位說明書等相關培訓內容，促使新進員快速融入公司、適應公司。
六、轉正及合同簽訂
轉正員工根據崗位要求，公司與簽訂聘任合同。該合同一經簽訂、鑒證，雙方必須嚴格執行。
七、離職管理
離職
員工離職分為「辭職、解僱、開除、自動離職」四種（試用期內員工及公司雙方均有權提出辭職或解僱，而不負擔任何補償。離職前須與公司結清各項相關手續）
1、辭職：試用期過後，員工請職需提前一個月通知公司，經部門主管——部門經理確定辭職時間後，員工到職日期方可結算工資，但不結算其他福利待遇。
2、自動離職：凡無故擅自曠工三天以上者，均作為自動離職論，公司不予結算任何工資、福利（特殊情況，由總經理批示）
3、解僱：工作期內，員工因工作表現、工作能力等因素不符合公司要求，無法勝任本職工作，公司有權解僱，屆時結算工資
4、開除：員工因觸犯法律，嚴重違犯公司相關的規章制度或犯嚴重過失者，即予革職開除，薪資為革職日期日止
八、內部調動
1、原則：公司根據工作需要，要著人盡其才發揮潛力的原則，鼓勵合理的人才內部流動
2、調動程序：
*員工填寫《員工內部調動申請表》
*部門及用人部門審核批示
*人事部報總經理批准
九、晉升管理
*依據業績突出，並具有進一步發展的潛力及良好工作心態
*晉升程序
由上一級主管提名管理層審核，總經理批准
發文任命由人事部備案通知各個部門
十、培訓管理
1、培訓政策：培訓是一種人力資源的投資，公司將培訓機會更多地附予工作表現出色或有待提高的員工或有較大法務職工
2、公司將對不同崗位職員分別不同的培訓
3、培訓要求：參加相關培訓職工，應認真做好培訓記錄，反思自己的不足及改進自己或本工序、本車間、本部門的計劃，認真填寫公司下發《 》學習反省和改進計劃；並落實到工作中去
第二節 復職與臨時工管理
一、復職
1、公司員工因自動離職或相關其他原因離職後，要求返回公司繼續工作視為復職
2、凡是被公司開除、辭退出廠的不予批准復職（特殊情況，總經理批准）
3、要求復職員工由人事部經理審批，根據其以往檔案進行審核，決定錄用與否
4、復職人員應重新辦理入廠手續並簽定相應的勞動合同、勞動協議，其離廠時間不計連續工齡；以前未發放薪酬一律不予發放或補發
5、特殊情況下，經過人事部申請審批，人力資源部應根據離廠時間長短做出相應的處理與相關事宜把關並填制《復職人員申請表》
二、臨時工錄用管理
1、公司因生產業務忙，可向社會招收各類臨時工
2、臨時工應聘時應提供相關證明（身份證或學習證等相關證明）
3、臨時工這被正式招用後，應按公司要求工作，否則不予支付工資
4、臨時工應與公司簽定《臨時用工協議》含安全注意事項，未違反協議者將在用工結束時支付所相應的報酬，否則按公司有關制度處理

所以說你的只是試用期，不用擔心不用擔心！！

㈥ 深圳偉創力不辦自離能那到工資嗎

擅自離職，解除勞動合同當日是工資結算日，單位拖欠工資的，可以到勞動監察大隊投訴，由勞動監察大隊責令用人單位期限發放工資，逾期不支付的，還要加付賠償金； 協調不成當事人再申請勞動仲裁。擅自離職給用人單位造成實際損失的，單位也可以依法要求勞動者賠償。
《勞動合同法》第三十七條規定：「勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
《勞動法》第五十條：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《勞動合同法》第八十五條：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
依據《勞動合同法》第九十條以及《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條之規定：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位下列損失:
(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;
(二)用人單位為其支付的培訓費用,雙方另有約定的按約定辦理;
(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;
勞動合同約定的其他賠償費用。

㈦ 關於，珠海偉創力離職發工資的問題！

離職時結清工資。
在員工依法辦理離職還交接手續後，用人單位必須為出具解除勞動合同證明（即離職證明），同時勞動者的工資、押金和經濟補償是必須結清和退還。用人單位不得隨意扣減或者拖欠不退，當事人可以在辦理離職手續時要求結清。否則可以去勞動局申訴或者舉報用人單位的違法違規行為。
雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
因此，依法辦理離職手續很重要，才能維護自己的合法權益。同時也是與單位明確解除勞動關系的程序。
根據《工資支付暫行規定》
第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
(二)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
(三)安排加班不支付加班費的；
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

㈧ 偉創力試用期辭職

勞動者在試用期期間辭職，只需要提前三天通知用人單位就可以解除勞動關系。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
辭職的流程是：
1、員工原則上應提前30天將書面《辭職報告》交到人事行政部 ,並領取離職手續表。人事行政部對離職員工進行離職面談, 了解其離職原因並做記錄。
2、按照離職手續表辦理相關手續:
(1)、離職員工將離職手續表交部門負責人簽字。部門主管以上崗位需經總經理簽字。 (2)、由離職員工所在部門的助理向離職員工收回工作證,員工手冊 ,工作服 ,辦公用品,確認上交無誤後由助理簽字確認 .
(3)、由財務部檢查離職員工與公司在財務上是否有拖欠(包括所借款項 ,出差報銷 )，如有拖欠當場清還，無拖欠則由財務部在離職手續表上簽字確認。
(4)、離職員工在得到離職手續表上所有需要的簽名後,人事行政部向員工出具"關於與XX解除勞動合同的決定"。
(5)、人事行政部安排人員到失業保險經辦機構辦理終止、解除勞動關系備案手續;憑備案審核意見，到社會保險經辦機構中止職工社會保險關系;同時封存離職員工的公積金。如離職員工需要轉移公積金則由人事行政部根據其所提供的新賬戶進行轉移 ,如需取出則由員工自行辦理。
(6)、人事行政部在職工解除勞動關系之日起30日內，到失業保險經辦機構辦理失業保險待遇審核手續。
(7)、人事行政部將離職員工的檔案重新歸檔，同時結清工資。