薪酬競爭力怎麼算

㈠ 企業的薪酬競爭力有多大

如今，中國計劃經濟體制已經逐步由市場經濟體制所代替。舊的一套薪酬體系已經沒有競爭，很多人才流失使現代企業深刻意識到，一個組織能夠長期發展，創造長期的效益，管理和技術核心員工已成為更重要的因素。因此，規劃和實施組織的薪酬體系是一項重要的功能，能使核心員工希望加入該組織，並渴望繼續留下來為組織更努力地工作。在全球化的市場經濟浪潮中，企業組織必須規劃自己的薪酬體系，打造出核心競爭力，為企業未來的發展奠定堅實的基礎。 一、影響薪酬體系競爭力的因素 1.薪酬公平性。不患寡而患不均，公平薪酬是企業留住員工的武器，也是薪酬體系有競爭力體現的前提條件。公平包括內部的公平與外部的公平，企業往往能保證內部的公平性，卻忽略外部的公平性，與市場同類水平比較缺乏競爭力成為了導致員工跳槽的主要原因之一。 2.企業戰略。企業戰略是設立遠景目標並對實現目標的軌跡進行的總體性、指導性謀劃。企業戰略會直接影響制度，同時決定了企業的薪酬模型、分配機制，這些因素間接地影響著企業的薪資水平。 3.非經濟性薪酬。在許多企事業單位中，基本薪酬是按照行政級別而不是職位或技能來確定的，在這種背景之下，行政職務、學歷、職稱以及工齡等因素對工資水平具有決定性的影響，員工薪酬的增長往往取決於本人在企業中地位的變化而非業務能力的提高。薪酬體系中有些不良因素會給企業帶來雙重損失：一是因為「非經濟性薪酬」和不合理的薪酬制度，失去優秀技術人才所受的損失;二是由於接受了「不良」的管理者而受到的損失。 4.福利模式。在國有企業中，福利制度大多隻是針對傳統的工作模式和家庭模式而極少考慮員工的實際需要和個別需要，雖然企業支付的成本很高，但對員工的價值卻並不大。部分企業甚至年復一年地向員工提供「重復」福利，這種看似公平的統一福利忽略了員工「自我需求」的滿足，因此國企中的福利很難起到激勵的作用，從而使薪酬競爭力低。 二、提高企業薪酬競爭力的措施 1.根據人才市場價值確定薪酬標准。薪酬的決定標准一般從崗位、技能、資歷、績效和市場薪酬水平這幾方面出發進行考慮，崗位、績效往往是首要因素，但是這只能保證內部的公平性，很難保證外部的公平性。與市場同類水平比較缺乏競爭力成為了導致員工跳槽的主要原因之一。企業管理者可以根據人才市場價值來確定相應人員的薪酬標准，這樣做的工作量會增加許多，但是在現代化信息管理的條件下，是完全可以實現的。即根據市場價格和應有的利潤空間來倒推企業各個環節的成本。現在是根據人才市場價值，倒推出人員的薪酬標准，某崗位人員根據其市場招聘成本、人才市場上該類人員的平均工資水平、崗位的特殊要求、工作績效的個體差異等因素來確定其薪酬待遇，以此來增強企業內相對外部人才市場的競爭力，在人才爭奪戰中處於優勢地位。 2.薪酬制度要與企業發展戰略緊密聯系。一個良好的並具有導向性的薪酬制度應當是與企業發展戰略相適應，並且支持企業戰略的實現。因為薪酬制度能有力地傳達這樣的信息，在組織中什麼東西是最重要的。薪酬制度越是支持公司戰略的關鍵成功因素，員工們就越能夠更好地理解和評價公司的戰略。統一程度通常決定了戰略是否能夠有效實施，與組織戰略相一致的薪酬制度將和企業戰略、核心技術、重組資源一樣，成為企業核心競爭力所在，為企業創造一種持續的競爭優勢。 3.有激勵作用的薪酬結構設計。薪酬管理要起到對員工的激勵作用，設計時就要遵循公平、透明、公開原則。公平的薪酬是保證員工滿意度和信任度的基本要求，崗位評價是企業建立薪酬公平機制的重要工具。通過對崗位的相對價值進行評價，以此為依據確定崗位薪酬。克服不同崗位之間由於工作性質、工作內容不同而造成的價值對比障礙，以同一標准制定崗位薪酬，克服制定過程中的主觀性和隨意性。在崗位評價過程中接受員工的參與，形成薪酬體系設計的過程公平，從而保證薪酬體系的結果公平。一個公平合理的薪酬體系和制度應該是透明公開的，保密的薪酬制度模糊了收入與績效的聯系，而透明的薪酬制度為組織內部的每個員工提供了明確的職業發展道路，有助於營造公平競爭的良好氛圍，有利於員工對管理層的監督，使薪酬制度不斷地得以健全，有利於組織內部的順暢溝通。 4.充分發揮非經濟薪酬的作用。管理者要處理好保健薪酬與激勵薪酬的關系，尤其要注意經濟薪酬和非經濟薪酬的結構。傳統薪酬管理認為薪酬是員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和，包括工資、獎金、津貼、提成、分紅、福利等，這些都屬於經濟性薪酬。處於知識經濟的經營背景下，員工的職業安全感下降，技術型員工將更為迫切地希望增長知識和技能。因此隨著員工個體需求的變化，在經濟薪酬基本滿意的基礎上，出現了對非經濟性薪酬的要求，如成就、認可、培訓機會、工作環境、職業發展前景等。企業要適時地調整薪酬結構，加大非經濟性薪酬要素的比例，以此側重培養員工的歸屬感和安全感。 5.福利模式靈活多樣。作為薪酬體系的一部分，福利是企業人力資源管理中一個容易被忽視的組成部分，但是對現代企業而言，福利卻又在整個人力成本中占據相當大的一塊份額。不同員工對使自己利益最大化的福利的要求是多元的。單身的員工會希望能從企業得到更多培訓機會、貨幣回報較多的福利等，而已婚員工則會更多地希望企業提供給自己較好的住宿條件、良好的子女教育環境和較多的帶薪假期等福利。如果企業只制定一種福利項目，就勢必影響一定員工的積極性。因此，企業應針對員工多樣化的福利需求進行廣泛調查，進而制定出一系列相應的福利項目，形成靈活的福利計劃或「自助餐」計劃。 三、結語 在經濟全球化和市場經濟體制下，企業之間的競爭越來越激烈，是否擁有自己的核心競爭力已成為企業成敗的關鍵。在打造企業核心競爭力的過程中，人力資源管理顯得尤為重要，而人力資源管理中的薪酬管理又是重要的一環。現代企業薪酬管理上仍然有很大的問題。因此，企業越來越重視薪酬體系的競爭力問題，加大薪酬管理理論的研究力度，結合企業的實際情況，開發出具有競爭力的薪酬體系，提升企業競爭優勢，充分調動員工積極性，使企業能在市場中獲得長遠效益。本文通過對影響薪酬體系競爭力的因素分析，提出幾點提高企業薪酬競爭力的措施，希望對企業設計競爭性薪酬體系提供參考。

㈡ 富有市場競爭力的薪資待遇是什麼意思

就是說，基本工資底薪是相對別的工作工資是不高的，如果你能力好，那麼你的提成高，工資自然就高，如果你能力平平，提成少一些，工資自然就低一些，工資的多少全靠你自己的作為而定，能力而定，所以說富有市場竟爭力的薪資待遇

㈢ 如何提升企業薪酬競爭力

一、薪酬標准制定
在制定薪酬標准時，企業必須要考慮本地區同行業相似規模的企業薪酬水平，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平，使企業薪酬在市場中具備競爭力，才能夠吸引和留住企業發展所需的人才。
二、公平的差異化
從企業內部來講，員工一般關心薪酬差別的程度高於關心薪酬水平，然而每個人能力、態度、工作職務的不同又必然帶來差別。薪酬管理的重要意義就在於體現了公平，使薪酬的差別真實反應出員工的實際價值，既能鼓勵先進，又要被大多數員工所接受。
企業內部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權力與責任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。而在現實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。企業薪酬設計應遵循「公平與公正」原則，特別是對內公平。必須合理地確定企業內部不同崗位的相對價值，就是要做好企業內部的崗位評價，針對崗位本身，從崗位的復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估。不同部門之間或同一個部門不同崗位之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，薪酬差別必須合理。
三、薪酬激勵作用
企業採用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，只有根據自身特點建立合理的薪酬結構，才能較好的發揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，企業通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免干好乾壞一個樣的「大鍋飯」制度。這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用。
薪酬不是激勵員工的惟一手段，但卻是最容易被管理者運用的激勵手段。企業管理者應該認識到，薪酬管理不是對金錢的管理，而是對金錢產生的激勵作用的正確操作和分配。同樣的金錢，由於管理方式的不同，會產生出不同的激勵效果;反映在人力資源市場上，會體現出不同薪酬競爭力。

㈣ 人力資源薪酬管理如何制定具有競爭力的薪酬

一、經營環境巨變背景下人力資源
管理與薪酬管理
1．薪酬設計中的難與易
2．「4P」薪酬設計的理念和模式

二、「4P」薪酬設計之為職位付薪
3.職位分析與梳理
4.如何通過職位評估（重點介紹點因素評估系統） 正確反映職位的價值
5.德翰職位評估軟體演示

三、「4P」薪酬設計之為市場付薪
6. 08年主要行業薪酬狀況及熱點演示
7. 如何進行薪酬調查並正確使用獲得數據
8.如何設計有競爭力薪酬方案
9.如何通過對不同職類職位薪酬的合理定位優化薪酬總額方案
10.薪酬結構的選擇與結構參數的確定
11.寬頻結構
12.薪酬定位與結構設計實戰案例展示

四、「4P」薪酬設計之為能力付薪
13.如何將員工能力與薪酬掛鉤
14.如何設計薪酬以吸引和激勵知識型員工

五、「4P」薪酬設計之為績效付薪
15.基於績效的獎勵模式的選擇
16.如何通過薪酬加強銷售力

六、管理人員的薪酬激勵
17.管理人員的薪酬戰略
18.管理人員的短期和長期激勵計劃19.聘用協議與績效評估
七、福利與非現金獎勵

八、企業文化與薪酬管理
20.整合薪酬、行為、文化和戰略
21.如何將績效與年度調薪掛鉤
九、現場案例分析及答疑

高於平均水平多少要根據所處地區工資水平看，也可以增加福利待遇

㈤ 什麼是有競爭力的薪酬制度

對於總經理和人力資源經理來說，設計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務。如果建立了有效的薪酬制度，企事業組織就會進入期望——創新的循環；而如果這些制度失靈，那麼接踵而至的便是員工的心灰意冷。 有一個國外民意調查組織在研究過往二十年的數據後發現：在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標。工資能極大地影響人們的員工行為（在何處工作及是否留下）和工作績效。 此外，地薪資和其他外在報酬的抱怨，可能掩蓋員工和所屬組織間關繫上存在的問題：如監督管理的狀況、職業發展的機會、員工對工作的影響力和參與等。當出出報酬上的沖突時，總經理們總會得到很多的建議以對局勢進行詳細「診斷」；相反，他們很少相信這些問題可以由人事專家從薪資政策上加以解決。 因此，如何做到讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為現代企業組織應當努力把握的課題。 提供有競爭力的薪酬為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來。支付最高工資的企業最能吸引並且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對於行業內的領先公司，尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。一個結構合理、管理良好的績效付酬制度，應能留住優秀的員工，淘汰表現較差的員工，即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外，企業組織還必須獎勵員工，因為這會使他們以更高的忠誠度和更好的績效為企業服務。為了保證提供有競爭力的薪酬，企業應藉助顧問公司的薪資調查和幫助，保證自己的薪資在市場中保持競爭力。 重視內在報酬實際上，報酬可以劃分為兩類：外在的內在的。外在報酬主要指：組織提供的金錢、津貼和晉升機會，以及來自於同事和上級的認同。而內在報酬是和外在報酬相對而言的，它是基於工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對於知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關系。因此，企業組織可以通過工作制度、員工影響力、人力流動政策來執行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業減少了對好的薪資制度的依賴，轉而滿足和推動員工，也使企業從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環中擺脫出來。 實行基於技能的工資基於個人或技能的評估制度以雇員的能力為基礎確定其薪水，工資標准由技能最低到最高劃分出不同級別。基於技能的制度在調換崗位和引入新技術方面帶來較大的靈活性，當員工證明自己能夠勝任更高一級工作時，他們所獲的報酬也會順理成章的提高。此外，基於技能的薪資制度還改變了管理的導向，實行按技能付酬後，管理的重點不再是限制任務指派使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點。這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關注自身的發展。該制度用來考核研發機構人員和其他專業技術人員很有效，運用該制度可以在事實上、程度上鼓勵優秀的專業人才安心本職工作，而不致去謀求報酬雖高但不擅長的管理崗位，從而組織也降低了失去優秀技術專家，接受不良管理者的風險。 增強溝通交流，增加薪酬制度透明度現在，許多公司採用秘密工資制，不公開發放獎金或提薪，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯系。還有，信任問題也一樣的存在。人們既是看不到別人的報酬、也不了解自己對公司的貢獻價值，自然會削弱這些制度會傷害人們平等的感覺。而平等，是實現報酬制度滿足與激勵機制的重要成分之一。 對於通過努力來獲得報酬的員工來說，必須讓他們相信與付了相應的報酬一定會隨之而來。如果組織未能建立信任和可信度，那麼，員工對於報酬制度的信任感也將受損。 因此，管理層與員工通過相互交流溝通各自的意圖，開放相關的薪資信息，如：報酬的變動幅度、平均業績增加和獲得獎金的員工等，可使報酬制度變得更有效。 參與報酬制度的設計與管理通過國外公司在這主面的實踐結果表明：與沒有員工參加績效付酬制度相比，讓員工參與報酬制度的設計與管理非常令人滿意且能長期有效。參與報酬制度的設計與管理是在報酬的激勵作用減弱時能夠恢復其作用的一種重要方式，員工在報酬制度設計與管理一級的更多參與無疑有助於一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。 在參與制度設計的過程中，針對報酬政策及目的進行溝通、促進管理者與員工之間的相互信任，這能使帶有缺陷的薪資系統變得更加有效。 上海朝華科技有限公司北京分公司劉詠梅

㈥ 薪酬競爭力、薪酬公平性是從哪些地方表現的

工資體系是指工資的構成和分配方式，是企業人力資源管理的重要組成部分之一。一般來說，職員的工資不僅包括經濟工資，還包括非經濟工資。經濟補償包括基本工資、業績獎金、津貼、福利等。非經濟補償包括心理和環境滿足感，如社會尊重、能力提高、工作環境等。具有市長/市場競爭力的獎勵系統可以實現對員工團隊的有效激勵，提高員工的工作積極性。相反，它不僅會破壞員工的工作積極性，還會影響員工的穩定性，造成一定程度的人才外流，妨礙企業的發展。

不能完全科學地反映員工績效。從績效管理的角度來看，科學合理的薪酬體系應該能夠科學地反映員工績效，准確地區分不同層次、部門和職務的員工績效。但是，由於勘察設計企業人力資源管理水平特別是績效管理水平不足，勘察設計企業很難科學評價管理職位和技術職位，經營管理職位和中級、基層、領導和普通職員的其他成果也不能合理地體現在補償體系中。

㈦ 薪酬戰略需要關注的第一個問題是如何確定你公司薪酬的外部競爭力。薪酬的外部競爭力問題實際上是什麼

佐佳管理咨詢公司認為如何在你公司薪酬的競爭力與財務承受力之間取得合理地平衡。因為薪酬的外部競爭力與公司財務承受能力之間是互相制約的，片面地強調任何一個因素都不是好的解決方案：單一強調競爭力，忽視財務的承受能力將會使得企業的成本增加，甚至導致你公司在經營上陷入困境；而單一強調財務承受力，忽視外部的競爭力將會使得你公司的薪酬失去競爭優勢，長期以往會不利於公司人才梯隊的建設。在薪酬戰略中，思考該問題主要是通過薪酬的市場定位來解決這個問題的。從理論的角度而言，薪酬定位有三種策略可以選擇：一是領先政策，薪資的競爭力定位比較高，領先於市場水平；二是趨中政策，即薪資的定位接近市場水平；三是滯後政策，薪資定位低於市場一般水平。這種表述只是理念上的，實際在薪酬管理系統設計中，國外的一些人力資源咨詢公司以自身資料庫為依託提出市場分位值的概念，例如將自己薪資定位於市場的25P（分位），實際上就是在其資料庫中（假設是100家企業）中排名在倒數的第25名。事實上企業到底定位何種分位值，還是需要設計人員主要從企業的財務承受力與市場競爭力兩個因素進行綜合平衡。有些企業還將高職等的員工薪資有意識地高出所定位的分位值，具體的做法還需要考慮企業需要重點吸引、保留或激勵的員工類別及企業內部員工的可接受性。

㈧ 如何做好薪酬競爭力分析

藉助OA辦公軟體，其中人事管理功能可以幫你

㈨ 有競爭力薪金什麼意思

競爭力薪金是指相比同行業或者同職位，公司能提供更多的薪資和更好的福利，呵呵。是公司有實力的一種體現。應該去試下。好的。

㈩ 有競爭力的薪酬體系指的是高工資嗎

這個算是一方面吧，或者說高工資這個說法還不算太准確。
既然提到競爭，那麼自然是要相比的，要相比就有幾個角度來比。
比如和社會平均情況來比，和同行業來比，還有和知名企業的工資水平比。
通常情況，同行業來比的這個參照體系用的會比較多。
也就是說，有競爭力的薪酬體系主要是比同行業大多數企業都要高。
當然，還有一層含義是，針對績效來拿工資，制訂針對更高績效有更多獎勵的薪酬體系。
可以認為相比當中較高的薪酬體系，或者更有成長潛力的薪酬體系，是有競爭力的薪酬體系。