何為餐廳去中心化管理

⑴ 怎樣做好餐飲管理工作

連鎖餐飲通常發展過程通常經歷創業期（1-2家店）、快速發展期(大量快速開店)、規模擴張期（建采購中心、配送中心、加工中心）等三大階段;
針對不同階段和時期採用的管理模式主要有四種，依靠信息化技術來實現!
四種模式分別是：
1）匯總級連鎖：
門店定時、定向的把數據匯總到總部；連鎖餐飲企業總部能夠定時了解門店的經營信息；實現匯連鎖企業粗獷形式上的連鎖管理；這種連鎖餐飲形式上有關聯，但沒有管理起來，沒有真正發揮出連鎖餐飲企業的優勢。
2）經 營 數 據 連 鎖
實現了連鎖餐飲企業門店經營數據的實時匯總；集團化經營策略實現了總部統一設置、統一下發；實現了前台經營資源的共享（卡、客戶）；通過先進的數據集聯技術，基本實現了連鎖餐飲企業前台經營的統一經營、統一管理、統一分析和控制，實現門店前台經營過程管理，實現集團化的門店前台經營層面的分析和管理。目前餐飲連鎖大多應該向這一模式發展。
3） 供應鏈級連鎖
 實現連鎖餐飲企業運營全過程的信息化管理，集團化購、銷、存管理；連鎖配送管理、加工中心管理、運營損耗管理；通過先進的數據集聯技術，實現餐飲連鎖企業的門店、總部、配送中心、各門店、倉庫、加工廠形成一個區域網絡平台，建立以總部為管理中樞，以配送中心為信息中樞的一體化統一管理網路，實現了從單店到連鎖的統一管理，實現完善的連鎖異地管理方案。企業實現經營過程的統一管理、統一經營、統一分析和控制。實現集中采購、統一配送、優勢互補，降低采購成本，提高核心競爭力。
4）決 策 級 連 鎖
在第三種模式的基礎上實現流程智能化和經營指導，建立完善的集團化信息分析中心；對集團化經營全過程進行智能分析、流程優化，對管控流程進行智能管理、預警提示；通過餐飲連鎖集團化決策分析中心分析連鎖餐飲商業模型分析，分析關於未來商業趨勢的預測；提高連鎖餐飲企業對市場的反應速度，經濟效益和管理效率，減少集團化經營的內耗，真正發揮連鎖集約化、規模化的優勢； 透過實時網路平台，可以更快捷、更靈活地去處理每間店、倉庫、配送中的重要問題，對各門店及運營流程中的銷售情況、成本、配料、計劃配額、TC值、AC值等數據的經營分析以達到真正指導經營環節的作用。通過分析中心和智能優化，建立集團化市場策略，實現整個集團企業最優化指導下的統一采購、統一管理、統一核算、統一配送，真正建立餐飲連鎖盈利模式！

⑵ 餐館管理，

必須的，但是管理也很重要，加盟餐飲還是不錯，你像湖南懷化的背簍人家就很不錯呀，不但可以培訓管理知識這些 ，還可以提供優秀的廚師隊伍，不論是長期工作還是短期幫忙都可以，免去很多自己單獨開店的麻煩，還是值得一試 的。吧
到這里看看就知道餐飲管理，我也想看看餐飲管理，找了半天也沒找到餐飲管理，餐飲管理真難找啊，網上有很多餐飲管理，但餐飲管理講的都不是很詳細，餐飲管理對我來說很重要，一定要好的 正規的餐飲管理，後來在這里找到了餐飲管理，你也去看看餐飲管理吧。很全的，有些餐飲管理都是通過網友介紹的，真的是很不錯可以幫到你
見習嗜

⑶ 我是餐飲部經理，那我要怎麼管理我的部分，要注意那些細節

激烈競爭的餐飲市場中，如何讓自己的餐飲企業立於不敗之地？如何樹立餐飲品牌，走出一條成功之路？在新的市場經濟下，中國成功加入 WTO 的時刻，一個成功餐飲企業其核心關鍵是什麼？這些都是餐飲經營管理者們苦苦思索的問題。筆者卻以為新世紀需要新的餐飲管理模式，總結自己多年餐飲實踐工作經驗，提出新餐飲管理十法，供廣大餐飲管理工作者參考。

一個中心 : 以餐飲企業的經濟效益為中心。

二個基本點 : 提高、穩定出品質量；節約、降低資源成本。

三個代表 : 代表科學營養的健康美食；代表大眾、潮流的飲食文化，代表國際化、社會化、集團化的品牌。

四項基本原則 : 堅持優質穩定的出品；堅持熱情友善的服務；堅持清潔衛生的環境；堅持物超所值的價位。

五點突出 : 樹立超強的品牌；穩中求進的盈利報表；員工是企業最大的財富；穩定的組織和工作方法；為顧客及服務奉獻的心態。

(留)住客源 : 樹立顧客第一，服務先行的主導思想，建立以顧客為中心的客戶資料庫，關注顧客在用餐過程中的滿意程度，嚴格完善每一個細節，留住客源。

(奇)兵制勝 : 出奇制勝的營銷手段，廣告攻勢，建立工作有效的營銷部門，在公益、電視、平面媒體、廣播等多方面擴大企業的知名度，以達到最終引導顧客用餐消費的目的。

八方來客 : 分析本餐飲企業消費客源的主流人群，有針對性地提供他們需要的服務，製作出符合他們口味的美食，營造他們喜愛的環境氛圍，從而在贏得主流客源的同時，帶動其它群體客人用餐，達到八方來客、門庭若市的火爆場面。

九分等於零 : 把餐飲管理的每一個細節按學科的十分制劃分，在激烈的餐飲市場競爭中，你能夠評得九分，可能只是在某一個環節脫軌，在某一個細節有些誤差，那麼這個企業則面臨著失敗的危險。

十全十美 : 選址優越，定位準確，獨具特色，環境優雅，原料充足，文化突出，出品優質，服務上乘，營銷先進，科學管理。

⑷ 關於飯店的管理~

中國大廚 如果是大型的飯店 靠自己一個人去管理是不行的 老闆嘛 而且許多事情不是自己一個人能掌控的 管得了進貨就顧不了店面（櫃台帳單）看得了前廳就看不了廚房！做老闆的只需看三個人（掌管飯店三方面的人）就OK了。

⑸ 企業管理去中心化是什麼意思

企業管理的去中心化，是一種現象或結構，其只能出現在擁有眾多用戶或眾多節點的系統中，每個用戶都可連接並影響其他節點。通俗的說就是每個人都是中心，每個人都可以連接並影響其他節點，這種扁平化、開源化、平等化的現象或結構，稱之為「去中心化」。
去中心化的企業管理模式：不設置管理層級，不設立部門，而是以項目為任務為目標，有新項目時，每個人都可以申請擔任項目負責人，組建項目團隊；項目過程中每個人充分擔任好自己的角色，保證項目順利並且達到最好結果，項目完成後根據項目的效果給予團隊成員獎勵。
去中心化的優點：每個節點或成員的主動性強，數據真實，高信任度。
去中心化的缺點：成員的能力和態度要求高，需要配套的管理機制。

⑹ 如何做好餐飲管理

找 問 題
找問題做管理一定要從問題出發。德魯克說：「如果一種管理不能解決問題，這種管理就沒有任何意義。」找問題並不是一件容易事，並不是所有的問題都是問題，能找到真正的問題、瓶頸的問題，是實施管理的前提和第一步。有不少管理者缺乏問題意識，既看不出問題，心裡也沒裝著問題，更找不準帶全局性和根本性的問題。
做 分 析
找到問題之後，要運用系統思考進行分析，評價這個問題的風險，找到造成這個問題的根本原因。日本豐田的連問五個為什麼，就是要求管理者找到問題背後的問題，以便從系統上根源上去解決問題。因為當人們看到房間地面淌了許多水時，往往首先去掃水，而不是首先去關掉水龍頭。管理者必須養成分析問題的習慣，不斷提高分析問題的能力，不會做分析，就無法做決策。
定 方 案
思慮分析之後，要確定解決問題的方法，並制定可操作的實施方案。有方案才能施行，才支持執行。中層以下的管理人有一個很重要的能力，就是為戰略找方法，為目標做方案。在這個過程中，我們可以看到一個管理人是不是務實深入、度變善法，是不是能用眾智、破執精進。先有工作計劃、資源計劃、組織計劃，即先有方案，再去做事，才更有效率。
看 結 果
方案實施之後，就要用結果來驗證過程方法是否正確有效。所以，一定要客觀地評價結果，用數字和事實說話。對於效果顯著的方法，應該及時在企業內傳播，與更多人分享，甚至固化為規范流程。如果效果不甚理想，就應該進一步思考分析是否准確，方案還有哪些不足。

⑺ 對餐飲公司管理與服務的建議和意見

關於如何做好餐飲基層管理的建議

—以川妹餐飲連鎖管理有限公司為例

南寧店儲干

周仕武

餐飲管理是指從客源組織、
食品原材料采購、
廚房生產加工到餐飲銷售服務
的系統管理過程。
而餐飲業的管理目標就是在顧客百分百滿意的情況下盡量控制
成本，取得利潤的最大化。餐飲企業要做大做強，要重視市場發展規律，以優質
的食品飲品和專業的服務滿足顧客需求，同時關心員工福利，保持員工穩定性。
下面是我就如何做好餐飲基層管理的一些建議：

第一，餐飲基層管理要遵循市場發展規律，因地適宜，與時俱進

為什麼
7
天連鎖酒店利用微信能夠在一個月內會員從
30
萬快速倍增到
100
萬？

為什麼凱迪拉克通過公眾平台
30
天的活動推廣吸引近
37
萬精準粉絲，
輕松省
去了傳統宣傳
1000
萬的推廣費？

為什麼一個「90後」通過微博微信賣水果，
沒有店鋪沒有店員情況下，
實現
了月收入
8
萬的奇跡？

這是信息化的力量，這是微營銷微宣傳的力量。
2013
年微博注冊用戶超過
5
億，微信注冊用戶超過
4
億，
2
個超級移動電商平台獨佔中國移動互聯網
95%
以上
的終端客戶，當下移動互聯網時代，誰擁有終端客戶誰就是勝者。作為管理者，
我們應該明白錯過這波趨勢，
我們可能錯過的不是一群客戶，
而可能是我們事業
的一個
10
年，甚至一個時代。

餐飲行業傳統的宣傳方式如傳單、海報、橫幅與噴繪、現場活動、廣播等的
效果遠遠弱於新型的網路宣傳，後者比前者在成本上和效果上更占優勢。

舉個例子，
每天南寧店派出前廳和後廚共
4
個人定點定時
（一般時間為
2
小時）
發傳單，
共發出傳單
1000
張；
想想如果南寧店通過企業版微博認證
（認證不收費
用）
，可以以這樣一條微博針對附近廣西大學、財經學院、建設學院、工學院、
南職院幾所高校的校園微博關注體宣傳：
川妹連鎖火鍋南寧店近期優惠活動一憑
本人學生證教師證消費可享受菜金八折優惠，優惠活動二菜金消費滿
70
元送
30
元代金券，滿
140
元送
60
代金券„多吃多送！
(
兩活動不可疊加使用
)
。此外，轉
發評論並
@
三位好友，到店報微博
ID
可獲得價值
30
元代金券一張！只要有
1
個人
轉發就有
3
個好友知道這此活動，如果被
@
的
3
個好友評論轉發並
@3
位好友就還會
有
9
個好友知道此活動，以此類推，使得信息成網狀散開，起到一傳十，十傳百
的效果。
一個人以十分鍾的時間編輯一條企業版微博轉發，
一天後與發傳單相比
效果是不言而喻的。

微博營銷與宣傳不乏成功的案例，
從戴爾到百思買，
從諾基亞
N8
到凡客
.....
因此，
根據川妹南寧店靠近多所高等院校，
靠近年輕顧客群的地理區位優勢，
在
宣傳及營銷管理上可以與時俱進因地制宜地依靠新浪微博這一終端平台，
同時也
起到控製成本的作用。

第二，
餐飲基層管理要以顧客需求為導向，
把好「采購—加工—餐廳服務」
關

作為一個優秀連鎖餐飲企業，
只有在采購菜品質量、
加工的技術水平、
服務
專業度上下功夫，讓顧客坐得舒心，食得安心，吃得放心。才能夠站穩腳跟，立
足餐飲行業；只有誠實守信，一切以顧客為中心，以顧客需求為導向，以顧客滿
意為准繩，才能夠最終得到顧客的認可，贏得市場的青睞，獲得更大的發展。

在菜品的采購上，以新鮮健康為基準，對菜品的儲存，做好分類分區保鮮。

在加工水平上，
應按照標准操作細則操作，
確保湯底的口感，
菜品的新鮮干
凈。

在餐廳服務上，
秉承「造福顧客」價值觀，
以顧客需求導向，
在控製成本的
前提下，
解決顧客最關心的問題不斷提高顧客的滿意度。
最為基層管理者，
要通
過對基層工作和管理，
洞察顧客最需求什麼？我們能否以成本最小化來為顧客提
供服務，
獲取更高的滿意度和利潤價值？就南寧店舉例顧客最關心的問題而現今
還無法解決的問題
:(
一
)
鍋底湯為什麼上鍋底後許久才開？（二）川妹專供紙杯
啤酒泡沫太多，
有沒有玻璃杯或塑料杯？
（三）
作為一個連鎖企業沒有免費
WIFI
可用？針對以上顧客最關心的三個問題，我認為如下方案具有一定可行性：

（
1
）熱湯底供應是提高翻桌率的一個重要保證，熱湯底供應設備（如電熱
水器，
電熱水鍋爐）
保證服務效率的硬體設施。
基層管理者可以向上層管理申請
采購安裝電熱水爐，
可以保證鍋底湯保持在80℃同時在量上能夠保證整個門店的
餐桌供應，提高服務效率，創造更大的價值。

（
2
）與塑料杯玻璃杯相比，倒入啤酒的的紙杯更容易產生泡沫，紙杯比玻
璃杯塑料杯比紙粗糙，
附著杯壁的空氣比光滑的玻璃杯塑料杯多得多，
二氧化碳
不容易聚集起來，
從而產生大量泡沫。
作為基層管理人員可以將這一現象反應給
大庫，建議生產帶川妹
LOGO
的一次性塑料杯，成本上比紙杯要低，從環保角度
上體現節能降耗的理念。

（
3
）南寧店深處高等院校活動圈，以學生為最主要的目標群體，而學生又
是互聯網終端客戶的聚集者，舉個例子：如果提供免費
WIFI
，一位學生在店裡
消費，
將享受到折扣以及食品的美味以文字圖片或視頻形式分享給人人好友微信
朋友圈，
客戶端將會自動定位川妹地理位置，
那麼將會有數十數百計的人了解認
識川妹
（包括地址）
。
這將比花資金宣傳門店活動地址，
餐廳服務還要劃算得多。
作為基層管理者要以發展的眼光看問題，提供免費的
WIFI
不是增加運營支出，
而是「移花接木」，
藉助顧客之手幫我們做宣傳，
間接性的降低宣傳成本，
何樂
而不為呢？考慮到會計辦公軟體受影響，可另裝網路提供免費
WIFI
！

第三，餐飲基層管理要做好「管人，用人，留人」

人才是企業發展的「血脈」，如何做好「管人，用人，留人」，對企業來說
是至關重要的，
尤其是像我們川妹南寧店這樣的一線火鍋餐廳，
在管人用人留人
更是具體深刻！從人力資源管理學角度企業人才流失的原因大致分為七類。即，
1.
人格特徵；
2.
任務；
3.
角色；
4.
上級與同事；
5.
工資與福利；
6.
發展空間；
7.
企業與員工的溝通問題。基層員工「三管」問題大致可以從六方面入手
:

（一）明確的門店目標

；

門店目標不單單指分公司運營部每周發的周營業額目標，
還要包括門店的服
務品質，顧客對服務的滿意度；以目標激發員工的智慧、激勵員工的鬥志、發揮
員工的才能，
，要讓每個員工都感受到門店有希望、有動力、有方向。

（二
)
重視員工的培訓與發展

；

一權威調查顯示
80
％的員工認為自己留下的原因是能在公司里得到培訓與發
展。
南寧店作為基層單位更不例外，
對員工發展規劃和培訓是門店維持人員穩定
的一個重要環節。
從員工入職到前廳後廚人員的崗前培訓，
從見習期到正式員工，
從正式員工到更高職位，
通過培訓，
可以改變前廳後廚員工的工作態度、
增長餐
飲知識、
提高操作標准和技能，
激發員工的創造力和潛能；
增強自身的素質和能
力。
只有將每位員工的發展與培訓劃入門店日常工作中的每個環節，
真正地滿足
員工的需求，這樣才能保證川妹南寧店正常運營並不斷發展壯大。

（三）尊重門店每位員工

川妹南寧店員工多為「90後」，
在心理上有很強的自尊保護意識，
更加強調
尊重是相互的，基層管理人員要認真傾聽員工們的意見，幫助他們成長和發展，
對員工的價值觀給予認同和肯定，
要為員工服務，
成為員工的「公僕」。
為讓員
工更好的為門店服務提供必須的幫助，
讓員工成為門店的主人，
這樣，
門店就會
形成良好的人際關系和工作環境，
氛圍融洽，
員工也會為門店發展付出。
像俗話
說的：

「良禽擇木而息，良臣擇主而侍」，讓員工得到管理者的尊重，員工也
同樣會為選擇的門店盡心工作。

（四）提供合理的薪酬，制定有效的績效考核和激勵制度；

員工最根本的初衷就是為了薪酬。
滿足這一根本要求，
才是保留員工的一個
基礎。同時，讓員工的勞動貢獻與勞動報酬能獲得合理的肯定，做到合情合理；
以南寧店員工流失情況分析，
大數員工因為薪資水平在南寧市中同行業也相對偏
低，
多數同行業除了提供三餐還提供了員工宿舍，
川妹近段時間招聘不到服務人
員，
用餐和住宿問題是一個關鍵的影響因素；
由於部分員工辭職以至於門店人員
減少；同等的客流量，員工的工作強度加強，員工工作更加疲憊，使得勞動貢獻
與勞動報酬不能同比例增長，
進而有辭職的想法。
因此，
作為門店基層人員從全
局考慮，
尋找企業利益和基層員工利益的契合點，
與上層溝通為基層員工爭取福
利。

採用人力資源管理學中科學的基層績效考核制度，
從「業績—態度—能力」
即，
任務的完成率；
員工的積極性、
協作性、
合作性還有紀律性；
員工的學習力、
理解力、判斷力、開拓創新力；
360
度全方位考核員工績效；提高基層員工的綜
合業務技術水平。

運用各種各樣的激勵活動來激發員工的工作熱情，
如對績效考核成績高的員
工給予獎金鼓勵或者授予當月「優秀員工」稱號。
使員工更有成就感；
增強員工
對門店的主人翁意識和使命感、
責任感、
自豪感和滿足感，
從而使他們更願意為
門店各項工作而努力。

（五）門店要嚴格實行企業管理制度；

制度管理行為，管理決定未來，國有國法，家有家規。門店要嚴格實行川妹
企業管理規章制度，
杜絕員工的隨意性，
處理事情要做到制度面前人人平等。
據
科學數據分析，一個企業中
20
％是忠誠者，
70
％是中間者，
10
％是淘汰者。門店
應該保護
20
％忠誠者，培訓發展
70
％中間者，淘汰最後
10
％的，做到剛柔相濟，
留住門店的真正人才。讓他們在一個公平的工作環境中得到成長與發展。

（六）基層管理人員積極與員工溝通

員工並非關注的只是工資，
員工在一段時間內會關注工資，
但員工如果對工
作失去了興趣，對門店失去希望，單單靠工資是不能留住他們的。解決此問題，
就是要了解每位員工的心理動態，
積極與員工做溝通。
研究數據表明，
80
％的問
題通過溝通可以得到解決，
通過溝通發現，
有些問題本來很簡單，
有些員工有很
好的管理建議，
對門店的發展有很大的幫助。
如何來發現這些好點子，
門店可以
定期舉辦研討交流會，讓員工與管理者全面、坦誠地進行雙向溝通。同時，門店
可以設立意見本或其他形式，
鼓勵員工多提意見和建議，
並對切實可行的好意見
予以肯定支持。
這樣，
基層管理人員與員工之間不再只是一種單純的領導與被領
導關系，而是一種全新的夥伴式關系，共同營造出民主、進取、合作、和諧的工
作氛圍，在情感上留住優秀人才。

⑻ 怎樣才能管理好餐飲服務

成都中式酒樓收銀管理系統、海鮮酒樓收銀管理系統、中西式餐廳收銀管理系統、茶樓收銀管理系統、西餐廳收銀管理系統、咖啡廳收銀管理系統、酒吧收銀管理系統、火鍋城收銀管理系統成都中式酒樓、海鮮酒樓、中西式餐廳、茶樓、西餐廳、咖啡廳、酒吧、火鍋城管理系統南充中式酒樓、海鮮酒樓、中西式餐廳、茶樓、西餐廳、咖啡廳、酒吧、火鍋城管理系統達洲中式酒樓、海鮮酒樓、中西式餐廳、茶樓、西餐廳、咖啡廳、酒吧、火鍋城管理系統綿陽中式酒樓、海鮮酒樓、中西式餐廳、茶樓、西餐廳、咖啡廳、酒吧、火鍋城管理系統自貢中式酒樓、海鮮酒樓、中西式餐廳、茶樓、西餐廳、咖啡廳、酒吧、火鍋城管理系統 「美世家食通天餐飲管理系統5」是深圳萬國思迅軟體有限公司在多年行業經驗基礎上，結合眾多餐飲行業客戶管理需求，傾力打造的一款面向廣大餐飲企業的專業化管理系統。
該系統集合營業管理、庫存管理、會員管理、連鎖管理等功能，並對酒樓、西餐廳、咖啡廳、酒吧等類似經營模式的餐飲企業提供多種針對性的系統解決方案，能更有效的協助餐飲企業規范業務流程，提高經營效率，從而有效的降低企業經營成本，實現更高的利潤。
適用范圍：中式酒樓、海鮮酒樓、中西式餐廳、茶樓、西餐廳、咖啡廳、酒吧、火鍋城。 前台營業系統：開台、並台、搭台、點菜、方位點菜、結算、AA結算、來電訂餐、外賣、海鮮稱重、存酒管理、折扣、特價、贈送、促銷、沽清、預訂管理、經理查詢、交班等功能； 廚房列印：能按菜品、類別分單列印或整單列印，實現廚房、吧台多點列印，實時監控列印機狀態，異常提示，自動生成列印日誌，防止丟單；
出品管理：提供條碼出品，支持一級、二級告警提醒，自動催菜，觸屏出品。 預訂管理：普通預訂、宴會預訂、來電預訂、熟客管理、客史查詢、簡訊通知。 會員管理：支持會員折扣、掛賬、儲值、付款、按消費或類別積分、雙倍積分方案、積分自動升級、積分換禮品、積分返現、發卡充值、充值返現等。
庫存管理：物料采購、入庫、調撥、報損、盤點、供應商管理、供應商結算、物料查詢。 簡訊平台：群組管理、簡訊單發、簡訊群發、營業數據報告、消費提示。
總部系統：區域管理、門店管理、基礎數據維護、連鎖會員、實時查詢、決策分析。 配送中心：采購、入庫、加工管理、配送管理、供應商結算、門店結算、庫存檔點、原料分析、配送利潤分析等。 報表中心：菜品銷售查詢、收銀查詢、營業分析、利潤分析、物料查詢、會員消費查詢、提成查詢等。 系統管理：設置系統參數、基礎資料、操作員許可權、資料庫管理等。

緊貼行業的功能設計
酒樓海鮮稱重管理；
酒吧存酒管理；
西餐方位點菜方式；
咖啡廳AA結算。 更加專業的營業管理
提供樓面排號系統；
支持無線收銀點菜；
支持菜品特價、買贈、促銷等多種優惠方案；
支持茶位費管理、時段低銷、特價消費限制；
實現優惠券發放回收管理。
強大的預訂管理、多樣化的會員管理
實現電話介面，來電自動調出顧客信息；
可查詢未來預訂餐桌狀態圖；
預定的客人在預定時間沒有到，用簡訊給客人提醒；
支持多種積分卡、充值卡、優惠卡、本地掛賬卡等；
支持會員消費積分，積分升級等；
高效並行廚打，杜絕丟單
高效穩定，實時監控列印機狀態，有效防止漏單丟單現象；
支持分單廚打，多廚房、多吧台廚打，區域廚打方案；
擁有多級出品超時警告功能；
超時自動催單功能，提醒廚師做菜速度；
提供觸摸屏出品方案。
科學的庫存管理、豐富多彩的報表
提供完整的采購流程管理，供應商及供應商結算體系。
支持多倉庫，庫間調撥，支持菜品配料管理、銷售沖減庫存。
支持完善的連鎖配送模式，連鎖庫存管理。
提供近百張查詢分析報表，方便決策分析使用；
菜品排行分析，即時分析金牌菜、暢銷菜、滯銷菜；
會員分析，全面分析高收益顧客、忠實顧客、近期流失顧客

⑼ 酒店或餐廳管理基礎知識有哪些

基礎知識

1、管理者一般需要具備哪三種技能 一個管理者需要具備以下三種管理技能：

1）技術技能 就酒店而言，它是具備本酒店，本崗位所需的專業技術與技能，在現代企業中達成有效的協作所不能缺少的。不僅工業企業需要技術技能，而且其它產業同樣需要技術技能，對酒店同樣十分重要。

2） 觀念技巧 即觀念形成的能力，它是指一個管理者能進行抽象思考，有形成觀念的能力；有一定管理理論水平，能適用管理思想，去解決實際問題的能力；而且具有分析判斷和決策的能力。

3）人文技巧 即處理人際關系的能力。它是指與人共事合作的能力，包括對內聯系同級，了解下屬活動，激勵與誘導下屬的積極性，對外與有關組織和人員進行聯系和協調。

2、不同層次的管理者具備這三種技巧的要求有異同：

第一種技術技能，低層管理者（如領班）就必須精通熟練本崗位的特殊性、專門性的技術技巧，否則他就不能指揮員工向客人提供體質服務。

第二種觀念形成的能力，對高層管理者來說則是非常重要的，因為一個高層管理者有沒有現代化管理的觀念，有沒有敏銳的洞察力和創造精神，有沒有正確的判斷和決策的能力，有沒有整體的觀念，是關繫到一個企業的成敗。 什麼叫人本管理 人本管理就是以人為本的管理。它是當前企業管理的黃金准則。

第三種是處理人際關系的能力，無論高層管理者、中層管理者還是低層管理者都同樣重要。只是工作的對象和接觸的范圍不同而已。

2、管理者應重視激勵原則的運用：

目標激勵，參與激勵，管理激勵，尊重激勵，感情激勵，危機激勵 ，榜樣激勵 ，歸宿激勵 ，獎罰激勵，物質激勵。效益既包括經濟效益，又包括社會效益。「效」是達到「益」的方法和手段，「益」是提高「效」的目的和動力。兩者相適應才能促進效益的提高，兩者相違背就會阻礙效益的增長。由此可見，效益觀念的提出，不僅是管理的新觀念，同時又是管理的新目標。 什麼叫角色？ 角色一般是指戲劇或電影、電視中演員扮演的劇中人物。比喻生活中某種類型的人物。

3、管理者，對下屬明確分工後注意事項

根據任務要求，把人物財物組織起來實行優化組合，堅持以「事」為中心因「事」設人。 分工協作，即明確各部門、各崗位工種和各員工的職責進行分工和協作，即明確每個有所在的崗位後「干什麼」和「如何干」等問題。分工後一定要注意解決好協作問題和制約問題。為了實現公司的目標和任務都必須解決好。 統一指揮、組織，是統一指揮的基礎。沒有組織，就沒有統一指揮。

4、酒店管理。所謂酒店管理就是管理者為了使酒店達到經營的既定目標，在接待服務過程中發揮計劃、組織、指揮、控制、調節等管理活動的總稱。酒店管理是包括經營與管理酒店管理的重要實踐是管理者要履行管理的職能，充分發揮管理的作用，以保證酒店的經濟效益與社會效益雙豐收。 因此，酒店管理很重要一條就是：管理者使下屬把自己所負責的那一部份工作做好。

6、崗位責任制。所謂崗位責任制就是通過一定的規章制度，具體規定每個崗位人員的職責許可權，作業標准，工作量以及要求的責任制度。

7、崗位責任制的基本要求。 崗位責任制的基本要求，可概括為：五定——定崗、定工作、定人員、定許可權、定責任。五有——理事事有人管、人人有專責、辦事有標准、作業有程序、工作有檢查 。責權統一，有責有權，是實行崗位責任制的條件。

8、崗位責任制的重要內容 主要內容如下：

1）每個崗位的職責范圍和具體工作任務。

2）規定每項工作的基本標准要求。

3）明確因失誤造成的損失應承擔的責任。

4）為執行職責所必須的權力。

5）明確與有關工作崗位之間的協作關系及應盡的責任 崗位責任制強調崗位、個人、責任，它涉及到每一位職工， 因此，制定責任制要動員全體職工參與。

9、崗位責任制的實施

貫徹崗位責任制，必須堅持嚴格的考核和監督制度，考核還要與經濟責任制的結合起來，重點對個人的考核。作為管理者對此必須提高認識，如果沒有考核制度就沒有科學的根據去監督執行，沒有嚴格的監督，崗位責任就會流於形式。

10、激勵

所謂激勵就是管理者想方設法把下屬的積極性調動起來，讓他們把儲存的潛能發揮出來。它是管理工作的關鍵。這里管理者須明確管理者執行指揮職能的核心，在於鼓勵下屬，為實現酒店目標而主動積極工作。

11、競爭

競爭就是為了自己各方面的利益而跟人爭勝。 我國正處在經濟體制轉換過程中，社會主義市場體系正在逐步發育成長，酒店必須適應市場經濟的要求，在市場競爭中求存在，求發展，因此管理者就樹立競爭觀念，具體應包括以下幾點：

1）立足市場。

2）牢固樹立「服務質量是酒店的生命」的觀念。

3）重視各種信息，研究市場變化，加強風險意識，在酒店的服務項目、服務設施、服務特色、服務質量等方面都要敢於競爭、善於競爭、在競爭中取勝。

4）現貨酒店競爭很大程度上是人才的競爭。人才對於酒店提高服務質量、改善經營管理、參與市場競爭都具有決定性意義。管理者要適應這一趨勢，在努力提高自身素質的同時抓好員工的素質提高把員工的精神狀態，思想道德科學技術和專業知識水平提高到一個新的高度。

12、管理者在公司擔當的角色 一、參謀者 當好經理咨詢參謀管理者要當好總經理的參謀就必須做到：

1）全面掌握自己部門的情況，及時准確地向總經理提供決策信息。

2）具有一定的分析能力，能找出問題的症結所在。

3）根據經營服務的發展需要，及時向總理提出建議。

⑽ 飯店在人性化管理方面存在哪些問題

在酒店管理中人性化管理的應用

[摘要]在現代酒店管理中，人性化管理已逐步上升為主流的管理理念。現代酒店的人性化管理，一方面要顧客滿意，強調以顧客為中心；另一方面，要把員工滿意放在重要位置，強調酒店要以員工為本。提出「員工第一，顧客第二」的管理理念，也就是說沒有滿意的員工，就沒有滿意的賓客。本文建議將人性化管理理念引入到對員工的管理中，達到實現員工滿意，提高酒店服務質量，從而讓顧客更加滿意、酒店更快發展的目的。
[關鍵詞]員工管理；員工滿意；顧客滿意；人性化管理
[abstract] in the modern hotel management, the user-friendly management rose graally for the mainstream management idea. Modern hotel user-friendly management, on the one hand wants the customer to be satisfied, stressed that take the customer as the center; On the other hand, must satisfy the staff places the key position, stressed that the hotel must take the staff as a book. Proposed 「staff first, customer second」 the management idea, i.e. does not have satisfaction staff, does not have satisfaction guest. This article suggested that the user-friendly management idea will introce to staff's management, achieves realizes the staff to be satisfied, improves the hotel grade of service, thus lets the customer be more satisfied, the hotel quicker development goal.

[key word] the staff manages; The staff is satisfied; The customer is satisfied; User-friendly management
前言
酒店是勞動密集型的服務性行業，它所生產和銷售的產品是無形的，就是為賓客提供服務。而員工的素質、服務態度、服務的積極性和創造性與所提供的服務質量有密切的直接關系，它直接關繫到賓客的需求是否得到滿足，是否享受到或購買到了高質量的服務產品，從而關繫到酒店的經營成果。因此，酒店經營管理中很重要的一個內容就是如何把員工管好，而對員工管理的目的在於 「得」人，在於實現人與事的最佳配合。隨著酒店業的快速發展，賓客對各類服務質量的要求也越來越高，如果酒店沒有優質的、高標準的服務，就不能在激烈的競爭中取勝。所以，酒店的一切管理工作均應以調動員工的積極性，做好員工的工作為根本，酒店對員工的管理就是對服務質量的保證。與傳統的管理相比，人性化管理更有利於充分發揮員工的主觀能動性和積極創造性，更有利於酒店的生存與發展。
一、人性化管理概述
人性化管理是以人性為原則、為基礎的管理，強調組織管理應以人為中心，把人視為管理的主要對象和重要的組織資源，一切管理活動應圍繞調動人的積極性、主動性和創造性而展開，管理中應充分理解人、尊重人、信任人，對其從各方面予以關心、愛護，使他們在工作中體現歸屬感、價值感，獲得超越生存需要的更為全面的自由發展。人性化管理大體包括：
1.情感管理，就是注重人內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特徵去進行管理，其核心是激發員工的積極性，消除其消極情緒。管理者應尊重下屬，善於溝通，對下屬員工寬容、仁慈，慎重對待下屬提出的要求。
2.民主管理，就是讓員工參與決策。管理者做出決策前，應廣泛聽取員工的意見，這不僅有利於提高決策的正確性，還能提高員工的士氣，使決策更易於徹貫徹執行，更能讓員工接受。
3.自主管理，可以說是民主管理的進一步發展。其大意是：員工根據組織的發展規劃和目標，自主制定計劃實現目標，即「自己管理自己」。這樣可以把員工的個人意志和組織的統一意識結合起來，從而使每位員工心情舒暢的工作。
4.文化管理，這是人性化管理的最高層次，是管理的最高境界。通過培育組織文化，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規范，主要依靠組織文化而非制度對員工實施管理，並在組織和成員間建立起富有意義的夥伴關系。
人性化管理強調尊重人性，但並不排斥制度，它不能脫離制度而存在。所以文化價值等人文因素統攝物質、制度等理性因素和整個企業的經營管理活動；以人性充實理性，使管理的效率和效益在更大程度上塑造人的自覺性和自我激勵，從而更准確地把握住企業管理的核心。
二、人性化管理在酒店管理中的應用
在酒店管理中，人性化管理的關鍵在於如何將人性化管理應用到酒店的實際管理中。具體可以從以下幾方面開展工作。
1.樹立人性化管理理念
酒店中的一線員工，直接為客人服務，實際上是酒店的形象代言人，代表酒店去接待賓客。如何使員工能輕松地、愉快地扮演好這個角色，為客人提供發自內心的微笑服務、盡善盡美的個性化服務以及物超所值的高標准服務，這就要求酒店在經營管理中，加強管理者人性化管理的意識。在管理中，酒店要從以管理者為中心向以員工為中心轉變，無論考慮問題，還是處理問題都不能脫離這個中心。酒店的計劃、決策、指揮、控制、協調、激勵等管理職能都要以人為本，兼而重視情感的投入。具體地說可以設立總經理信箱或總經理接待日，給員工一對一提意見、建議的機會：設立「員工建議獎」，鼓勵員工提合理化建議，重視員工所提建議；管理者深入基層，切實體會員工的意願和需要。關心員工、尊重員工、無論是近期措施還是長遠打算，都要充分調動廣大員工的積極性。有了這樣的群眾基礎，酒店才能取得好的經濟效益和社會效益。
2.規范酒店的各項制度
任何管理都離不開規范的制度。人性化管理也必須以規范的制度為基礎。如果忽視了制度化，就會出現無原則而只講人情或裙帶關系的情況，就難以在管理中體現公平、公正原則，就會挫傷廣大員工工作的積極性和創造性。同時缺乏規范制度，人的行為不能規范，人的弱點和非理性行為就得不到約束，必然導致管理的混亂和工作的無序化。人性化管理需要制度，但這個制度的制訂必須體現人性化管理的精神和理念。有利於管理的人性化，不能只重於懲罰，有效的人性化管理應該是人性化與制度化的有機融合，制度是一種理性化的規范，而人性化是一種對人有激勵效能的管理藝術，將人性化與制度化和協統一起來，員工才能為客人提供高質量的規范服務。
3.重視員工培訓
培訓員工，不僅能為酒店帶來更高水平的服務績效，還可幫助酒店吸引和留住最好的員工。一些有志於有酒店業發展的優秀員工，他們會選擇能給予各種培訓，從而促進他們事業發展的酒店。只要酒店重視員工培訓，把員工培訓作為一項重要的工作，把培訓和發展視為酒店在員工身上投資的一個持續過程。員工就會把酒店作為自己發展事業的廣闊天地，他們就會努力工作。同時，通過培訓，能增強員工對酒店的奉獻精神，能接受酒店的奮斗目標和價值觀念。因此，對酒店也有著短期和長期的積極影響。
4.對員工進行情感管理
（1）與員工建立新的夥伴關系。 酒店要適應現代化市場機制下的激烈競爭，重要措施之一是要提高員工的向心力、凝聚力。酒店除了為員工提供滿意的工作環境和合理的勞動報酬外，還要使每位員工相信自己擁有與酒店「榮辱與共」的重要地位。這樣，員工才能積極主動地向賓客提供積極有效的服務。賓客接受這樣的服務後，也更容易與酒店建立信任、持久的關系。
改革開放前的酒店經營管理過程中，管理者與員工之間是單純的上下級關系，是命令與服從的關系。這種關系員工幾乎沒有發言權。改革開放後，在新的市場機遇和競爭中，酒店業有了大跨度的發展，經營管理理念也隨之有所更新。員工已不僅僅是獲取工資和報酬的工作者，而更重要的是成為積極參與酒店經營的夥伴。那麼酒店應如何建立這種新型的夥伴關系呢？重要的是要在管理理念上盡量地消除管理者與員工由於職位不同而產生的隔閡。一方面，管理者要不斷提升自身的職業素質，加強管理技能和技巧的學習，要禮賢下士，心胸豁達，充分重視員工的智力成果，平衡自己的心態，把自己等同於普通的一員，真正的與員工建立新的夥伴關系；另一方面，加強員工培訓工作，在思想上提升主人翁意識，讓員工將自己真正融入到酒店的經營管理中。
（2）加強與員工的溝通。在酒店的管理工作中，加強與員工的溝通能極大的調動員工的工作積極性。酒店溝通管理中的重要組成部分之一是信息共享。其主要表現為：員工應熟悉酒店的整體運營方針、經營目標、新技術信息等，這不僅可以確保酒店內部信息傳達的順暢和及時，同時也成為員工為賓客提供個性化服務的依據。與員工的溝通包括傾聽、疏通與指導三個方面。傾聽可以讓管理者了解酒店員工的思想動態；疏通是為了消除障礙，讓員工尤其是一線員工順利地完成面客服務工作；指導則要求管理人員不斷地與員工溝通酒店的核心價值與目標，同時讓員工更深刻地認識到什麼對酒店更重要。在實際操作方面，酒店可以採用召開班前會、例會等一些傳統的方式進行信息的傳達。另一方面，管理者也可以通過巡視管理，深入現場等方式來及時地協調、解決酒店經營中的各方關系及出現的問題，以便進一步深化與員工的溝通。酒店也可以多關心員工的業余文化生活，經常組織一些有益於員工身心健康的文娛活動，這也是加強與員工溝通的一個方面。通過在各種活動中各級員工的言論或討論來及時了解酒店情況，從中發現問題，並及時解決問題。同時在活動中也可以及時與員工進行思想交流，傾聽員工的心聲，了解員工的需求，從而盡可能地滿足員工在工作與生活各方面的需要，增加員工對酒店的滿意度，從根本上實現對員工的有效溝通。
（3）授予員工一定的許可權。酒店一線員工直接對賓客提供服務，與客人面對面的接觸最多，當賓客有什麼不滿意或是有什麼要求時，常常要求從直接服務的員工那裡得到快捷滿意的答復。而傳統的金字塔形的管理組織結構中，一線員工要層層向上匯報，再層層聽從指揮。在相當長的一段匯報、指示過程中，賓客會認為只是一件小事也無法立刻得到答復，他們對酒店的工作效率就會產生質疑，就會影響到酒店的形象。如果酒店能授予接待人員適度的權力，在接待賓客中遇到的一些問題，相關的員工就可以在職權范圍內快速給賓客回復，靈活地為賓客解決。這樣不僅能提高工作效率，還能維護酒店形象，做到賓客與酒店的雙重滿意。在授權的過程中，酒店也不可盲目和缺乏規范，應做到適度授權，並要遵循一定的准則，即因事擇人、視能授權。對被授權者必須給予有效的指導和監督，規范權責管理。在員工出現工作失誤時，直屬領導要承擔連帶責任。
5.加強酒店文化建設
酒店本身要注重員工與酒店的自願合作，其工作方式也更多地強調團隊協作。因此，用酒店文化來提高酒店的凝聚力、激發員工的創造力尤為重要。酒店文化是酒店在長期經營中形成的並得到全體成員信奉和遵守的價值觀、信念、行為規范、傳統風俗和禮儀等內容組成的有機整體。以加強酒店文化建設來實現人性化管理，主要通過加強精神文化層、制度文化層、物質文化層三個方面的建設來實現 。
（1）酒店要加強精神文化的建設，首先就要樹立正確、理性、健康的理念。員工追求的不僅僅是一份理想的工作，更是一項有發展的職業和事業。只有真正重視人的發展，在經營管理中突出「人本」思想，建立獨特的酒店文化，才能真正吸引人才、留住人才。精神文化這種理念在酒店的成長與發展中潛移默化的發揮著最持久的作用。好的精神文化層是酒店無形的資產，它不僅能挖掘出每位員工的潛能，激發員工的士氣，而且是酒店內部團結的紐帶和溝通的渠道。它所帶來的是群體的智慧、協作的精神、旺盛的活力。
（2）制度文化是酒店的各種規章制度以及這些規章制度所要遵循的理念等。在任何一個社會或組織中，制度的作用不可替代。酒店員工處在企業文化道德規范和行為規范的約束下，使員工產生自控意識，達到內在的自我管理和自我約束，培育員工高度工作熱情和工作責任感，激發其發自內心的執行規章制度的自覺性。
（3）物質文化包括店容、酒店標識、文化傳播網等。加強酒店文化建設也可通過這些措施加以進行。例如實行人性化管理，為員工創造一個良好的工作環境非常重要。 隨著國民經濟的飛速發展，酒店業的競爭也日益激烈。酒店在經營管理中重視人性，將人性化管理理念應用到對員工的管理中，這才是酒店在競爭中獲勝的有效途徑。
[ 參考文獻]

[1]蔣丁新.飯店管理[M].北京:高等教育出版社,2004.
[2]梭倫.以人為本:用人的藝術[M].北京:中國紡織出版社,2002.
[3]李桂萍.人性化管理在現代企業中的應用[J].中國人力資源開發.2003,5（3）:72-74.
[4]田喜洲.論酒店管理中的人性化趨勢[J].商業研究.2005,1.（2）:163-164.
[5]石雲霞.飯店員工培訓中的誤區淺析[J].商業現代化.2005,11.（1）:285.
[6]劉藝華.把握酒店人性化管理的幾點要求[EB/OL].