勝任力多少分算勝任

㈠ 崗位勝任能力是什麼啊

崗位勝任能力體現在6個方面：

1、成就與行動族，具體包括4個素質要素：成就動機、主動性、對品質、次序和精確度的重視、信息採集、收集意識和能力。

2、幫助與服務族，具體包括2個要素：人際理解能力、客戶服務導向。

3、沖擊與影響族，具體包括3個要素：影響力、關系建立能力、組織認知能力。

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崗位勝任能力的個體特徵：個體特徵——人可以（可能）做什麼，即勝任力中的「力」。它們表明人所擁有的特質屬性，是一個人個性中深層和持久的部分，決定了個體的行為和思維方式，能夠預測多種情景或工作中的行為。

1、知識（個體所擁有的特定領域的信息、發現信息的能力、能否用知識指導自己的行為）；

2、技能（完成特定生理或心理任務的能力）；

3、自我概念（個體的態度、價值觀或自我形象）；

4、特質（個體的生理特徵和對情景或信息的一致性反應）；

5、動機、需要（個體行為的內在動力）。

這五個方面的勝任特徵組成一個整體的勝任力結構，其中，知識和技能是可見的、相對表面的人的外顯特徵，動機和特質是更隱藏的、位於人格結構的更深層，自我概念位於二者之間。

表面的知識和技能是相對容易改變的，可以通過培訓實現其發展；自我概念，如態度、價值觀和自信也可通過培訓實現改變，但這種培訓比對知識和技能的培訓要困難；核心的動機和特質處於人格結構的最深處，難以對它進行培訓和發展。

㈡ 勝任力一般是怎麼定義的

「勝任力」這個概念最早由哈佛大學教授戴維.麥克利蘭（David·McClelland）於1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特徵，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的並且能顯著區分優秀與一般績效的個體特徵。但有的學者從更廣泛的角度定義勝任力，認為勝任力包括職業、行為和戰略綜合三個維度。職業維度是指處理具體的、日常任務的技能；行為維度是指處理非具體的、任意的任務的技能；戰略綜合維度是指結合組織情境的管理技能。

㈢ 勝任力分為哪些類型

各咨詢公司、各企業的分類方法不盡相同，為了方便分類管理，眾合眾行管理咨詢公司將勝任力分為三種類型： 核心勝任力：核心勝任力是企業文化核心內容的體現，是企業對所有員工的基本要求。 核心勝任力是企業所倡導的各種理念與行為的集合，核心勝任力通常體現了企業文化、尤其是體現了管理理念與核心價值觀，例如服務意識、合作意識、目標導向，這些核心勝任力是具有典型的企業特性的勝任力項。值得注意的是，核心勝任力不僅是企業文化核心內容的體現，也是企業所在行業的基本管理導向的體現。例如，在銀行業中，謹慎細致、規則意識可能就不僅是某家銀行的核心理念，也是銀行業典型的管理特徵與基本導向。 需要特別注意的是，核心勝任力的提取一般不是通過bei（行為訪談）而得來，而是根據企業的管理理念、核心價值觀，以及基本的管理主張推導、演繹而得出；並且，核心勝任力項的選擇應盡量少用那些泛道德、普適性的描述，如正直、誠信等，因為這些項更偏向於倫理道德的范疇，而非核心勝任力的范疇，並且這些項既難以觀測、又難以評定。 核心勝任力應用最多的領域是員工招聘通過對求職者在公司核心勝任力方面的表現和得分來判斷是否錄用。通常核心勝任力不分級，因為這是企業對員工的基本要求。 通用（序列）勝任力：通用勝任力是某一職類的員工所應該具備的具有通用性的能力。 企業里有多種職位序列和多個職位種類，例如研發序列、生產序列、職能序列、營銷序列、管理序列等等；再將職位序列細分，可以分為財務、人力、行政、生產操作、研究開發、銷售、市場等職類。即便是在同一家企業，不同職位序列的通用勝任力（也可以稱之為序列勝任力）也會存在較大的差異。例如，通常人們都認為，一個優秀的財務人員，不僅應該具備豐富的財務知識和多年的從業經驗，還應該具備嚴謹、細致、規范等職業素養，而這三點恰恰就是財務人員所應當具備的通用勝任力；而對於一個優秀的銷售人員，良好的溝通能力、親和力、快速反應能力就是如此的不可或缺。在某些職位序列和職類認為是不可或缺的勝任力，對另外一些職位序列和職類而言，很可能卻是不相關、甚至是應當極力避免的勝任力項（例如銷售人員的人際交互能力對於財務人員就顯得並不重要，廣告策劃人員所應當具備的跳躍性思維與創造力則恰恰是財務人員應當避免的）。因此，在選擇和提取通用勝任力時，不僅要結合該序列或職類的業績優秀者的bei，更要充分考慮特定序列或職類的工作性質，避免將弱相關、不相關甚至是負相關的勝任力項納入通用勝任力庫當中。 通用勝任力應用最多的領域是人員配置與崗位調整通過對員工的通用勝任力評估來決定將其調整到何種職類，以及調整到何種職位等級。 專業（崗位）勝任力：專業勝任力是某一職位的員工所應該具備的、具有典型的崗位特點的能力。 專業勝任力與通用勝任力有許多相似之處，例如許多專業勝任力項都是從通用勝任力中做了進一步的提取之後所得出，但專業勝任力比通用勝任力在范圍上更加狹窄、在內容上更加具體。專業勝任力是指要勝任在某個職位序列或職類中的具體職位，所應當具備的特定能力。在不同職位序列和職類中的職位，即便職位等級相同，專業勝任力會存在差異；在同一職位序列和職類中的職位，不同的職位等級、不同職位其專業勝任力也會存在差異。例如同為總監級管理者，人力資源總監與財務總監對專業勝任力的要求會有明顯差異；而即便同在財務部，不僅會計與出納的專業勝任力會有不同，財務經理與融資經理的專業勝任力同樣也會存在差異。 專業勝任力的界定、選擇與分級工作，其難度比核心勝任力與通用勝任力的界定、選擇與分級難度更大，因為不同專業勝任力之間的差異沒有核心勝任力與通用勝任力的差異那麼明顯，要有效識別專業勝任力，不僅需要大量的分析與觀測，還需要非常熟悉相應部門和相應崗位的工作性質和工作內容。此外，專業勝任力在描述和提煉時如果稍有不慎，就會偏離為顯性的勝任力，例如將專業勝任力的界定偏離為從業資質、經驗、知識、技能等顯性的勝任力，而構建勝任力模型其本質就是挖掘、提煉、分類、分級那些隱性的勝任力，也就是潛藏在冰山下的那些不易觀測和識別隱性能力。 專業勝任力應用最多的領域是崗位調整、學習培訓與定薪應用於崗位調整是通過對員工的專業勝任力評估來決定是否調整其工作崗位（包括更換工作部門）；應用於學習培訓是幫助員工制定更有針對性的學習培訓計劃，幫助員工掌握崗位要求但自身又不具備或掌握程度不足的技能；應用於定薪是給處於某個薪酬等級中的員工確定薪酬的檔位（基於寬頻薪酬）。眾合眾行管理咨詢公司

㈣ 勝任特徵和勝任力有什麼區別

勝任力與勝任特徵
對勝任力的內涵,目前比較一致的觀點是:勝任力是指在工作情景中員工的價值觀

㈤ 什麼是勝任力

的概念最先在20世紀60年代由美國的麥克萊蘭提出，是「能區分在特定工作崗位和組織環境中績效水平的個人特徵」，
勝任力要素是
員工所具有的
與工作或工作績效直接相關的知識、技能、能力、特徵、或者價值觀、動機等，但正如
Sandberg(2000)
在他的研究中所講，「工作中的人類勝任力並不是指所有的知識和技能，而是指那些在工作時人們所使用的知識和技能。」
但即使這樣，勝任力所涵蓋范圍依然很廣，
造成了學界對勝任力界定的爭論，
比如勝任力的水平(個人層面的還是組織層面的)、勝任力的深度(是可觀察的技能還是深層的特徵)、勝任的衡量標准(是只要勝任就可以還是要求取得高績效)和勝任力的特殊性(是普遍的、管理的還是特殊的、技術的)等進行(Rajadhyaksha，
2005)。
因此在學術界，對勝任力的研究千奇百怪，但在這些研究中，勝任力的一些基本特徵逐漸得到了學者們的認可並被接受，這些特徵是：(1)勝任力與高績效相關，對工作績效有預測作用；(2)個體的勝任力水平可以通過其行為表現反映出來。這些行為表現是可觀察的、能測度的，是特定情境下對知識、技能、態度、動機等的具體的運用;(3)勝任力與崗位要求和工作要求密切相關，不是獨立於工作情境之外的;(4)勝任力要素與程度隨工作和環境的變化而變化，是動態發展的。而且形成了兩個比較流行的理論，即冰山理論和洋蔥理論。
在對勝任力要素的劃分上，Yukl(1989)
將管理者工作劃分為三類技能或勝任力:技術、人際和概念。這種類型劃分以往傳播較為廣泛，技術技能
(Technical skills)
構成的知識包括:方法、程序、使用工具和操縱設備的能力;人際技能(Interpersonal skills)知識包括:有人類行為和人際過程、同情和社會敏感性、交流能力和合作能力;概念能力(Conceptual skills)包括:分析能力、創造力、解決問題的有效性、認識機遇和潛在問題的能力。總之，這三種類型將個體技能在處理事、人、觀念及概念方面進行了區分。
Pavett和lau(1983)曾提出過概念、技術、人和政治技能四種類型說，前兩個與Yukl的分類內容相同，人際技能涉及到同他人一起工作、理解和激勵的能力，政治技能包括構建權利基礎等。近年來，一些管理者工作方面的勝任力或技能分類主要集中在非公司具體性
(non firm specific)
上面，這種勝任力是管理者在他們管理所具有獨特個性的公司時所必須具備和擁有的知識和技能。
正是在這種背景下，
1998)提出了自己的勝任力分類學說。他認為，對勝任力的劃分應從三個維度進行，這三個維度分別是任務具體性、行業具體性和公司具體性。

㈥ 員工崗位勝任能力評分表和崗位職責是一個嗎

員工的崗位勝任能力評分表和崗位職責不是一回事。崗位職責是指你負責的工作到底是哪一項，崗位能力是你的工作能力的大小。

㈦ 什麼是勝任能力

1.影響一個人工作業績的因素是多方面的，既包括知識、技能層面，還包括一個人的態度、思維模式等層面的因素，而且態度往往是影響業績更深層、更核心的要素，一個人如果不具備知識和技能，但具有積極學習的態度，那麼這些知識和技能一定能夠習得，只是不同人因為資質不同習得的速度可能有快有慢。這也就是我們常說的一個人應該既要「Like to do」，又必須「Able to do」，只有兩方面都具備了，才能有高績效。 2.勝任能力就是將圓滿完成工作所需要具備的知識、技能、態度和個人特質等用行為方式描述出來。這些行為應是可指導的，可觀察的，可衡量的，而且是對個人發展和企業成功極其重要的。勝任能力是從西方發展而來的一個概念，英文叫做Competency，它與我們通常所說的「能力」有所區別，這個能力更多指知識和技能，比如「積極進取」按照我們過去的理解可能認為不應該屬於能力之列，但按照勝任能力的定義，它卻是核心要素之一。 3.勝任能力與崗位職責的關系：我們每一個崗位都有崗位說明書，勝任能力與崗位職責具有密切關系，崗位職責告訴我們「做什麼」，勝任能力則告訴我們「怎麼做」。崗位職責的不同決定了應具備的勝任能力的不同，這種不同可能是能力結構的不同，也可能是同一能力所要求程度的不同。

㈧ 請問勝任能力和勝任素質有什麼區別勝任能力評價是什麼

勝任素質又稱為勝任能力，考核的模型是根據崗位而變化，一般由專業的組織根據崗位要求進行調查、采訪後確定。在校園招聘里，職業勝任力測試主要考量工作動力、適應能力、實施執行、思維風格、與人交往、領導決策等方面。下面是一個案例：

考核報告里會根據你的各項得分，評估你是否能夠勝任該崗位，或者適合什麼類型的崗位，優勢在哪裡、有待提升的方面和適合的組織環境等。