區塊鏈薪酬體系設計方案

① 年薪百萬的區塊鏈職位薪酬存在泡沫嗎

這天中午，31歲的郭楊 (化名)剛開完上午的技術會議，接下來還有七八個小時的技術討論等著他，難得有時間從工作中抽離出來和朋友吃個飯，一聽對方說了句「區塊鏈技術總監年薪150萬」，手一抖，碗差點翻了。

張作義現在的目標，就是以相同的方法完成區塊鏈技術在其他場景的改造，他稱，隨著團隊做的越來越多，大家看到有三百多上線的品牌商，已經有將近八千多個商品，就像搭積木一樣，正在一些品牌商合作的基礎上再建立起他合作關系。

郭楊此刻也躊躇滿志。晚間9點，他加完班和朋友在公司食堂一邊用餐，一邊講述區塊鏈項目的最新進展，經歷了區塊鏈行業的起伏，也聽了一些或悲或喜的消息，反倒覺得區塊鏈這項技術更有生命力，更值得去探索。想到此，覺得當下工作讓自己的野心得到了釋放，並期待著建立一份真正屬於區塊鏈技術的事業。

② 區塊鏈現在發展前景怎麼樣

2019年行業市場規模達12億元

2016年中國區塊鏈行業市場規模在1億元左右，到2018年增長至10億元，
2019年我國區塊鏈產業規模穩步增長，產業規模約12億元。隨著各地政府的關注和重視，預計到2022年，我國區塊鏈核心產品和解決方案以及相關衍生嚴業的市場規模將達到百億元。

從研究成果來看，共識機制方面，我國共識機制逐漸從單一演算法走向混合共識;密碼演算法方面，安全多方計算、同態加密、零知識證明等密碼學演算法不斷融合應用;跨鏈技術和安全技術的研究逐漸成為研究熱點。

從區塊鏈硬體來看，目前，全球最主要的數字貨幣挖礦設備供應企業都位於中國，僅僅是比特大陸、嘉楠耘智、億邦科技三家挖礦設備企業就占據了市場超過90%的市場份額。

從行業應用來看，金融行業是目前區塊鏈技術落地項目最多、場景最為豐富的行業，如供應鏈金融、資產證芳化、徵信與風險控制等。

2020年區塊鏈產業將進一步得到規范

2020年，我國區塊鏈政策將持續利好、標准規范更加完善、產業規模持續增長、技術持續創新發展、重點領域應用示範效應加速顯現。同時根據2019年我國區塊鏈發展存在的問題，賽迪區塊鏈研究院提出加快頂層設計制定、建立健全監管體系、加快核心技術創新研發、推動第三方評測認證、加強專業人才培養、加速推動各領域應用落地六大建議。

——以上數據來源於前瞻產業研究院《中國區塊鏈行業市場前瞻與投資戰略規劃分析報告》。

③ 區塊鏈+供應鏈金融解決方案是什麼

自區塊鏈在國內掀起熱潮以來，整個行業都在不斷地探索各類落地場景，真可謂區塊鏈如此多嬌，引得無數創業者競折腰。那麼區塊鏈在供應鏈金融這個賽道的優勢何在?傳統的模式存在哪些痛點?區塊鏈能夠創造出哪些新的商業模式來解決這些難題?區塊鏈創業公司們又當如何切入這個領域?
全球著名債券評級機構穆迪曾給出過127個區塊鏈案例，從積分到交易清算，從文件存證到供應鏈管理，從跨境支付到供應鏈金融，各種應用層出不窮。
而在如此眾多的應用當中，又屬供應鏈金融領域備受矚目，商業化落地的進展較快。
這是因為首先，供應鏈金融這個場景具有萬億級別的市場規模，天花板足夠高，其次，這個場景天然需要多方合作，卻又沒有一個傳統中心化的機構在治理，需要用區塊鏈來建立信任，同時，在技術上這個場景並不需要高並發，目前的區塊鏈技術能夠滿足。
1、供應鏈金融是萬億級別的市場
供應鏈金融(Supply ChainFinance)：是指將供應鏈上的核心企業以及與其相關的上下游企業看作一個整體，以核心企業為依託，以真實貿易為前提，運用自償性貿易融資的方式，對供應鏈上下游企業提供的綜合性金融產品和服務。
根據融資擔保品的不同，金融機構將供應鏈金融分為在應收賬款類、預付類和存貨類融資，其中應收賬款類的規模尤為巨大。
國家統計局數據顯示，2016年末，我國規模以上工業企業應收賬款12.6萬億元，同比增長10%，這其中產生了企業巨大的融資需求。而相比於巨大的應收賬款，2015年我國年商業保理量僅在2000億元左右，可以看出，還有大量供應鏈需求沒有被滿足，因而供應鏈金融行業發展空間巨大。
2、區塊鏈如何解決供應鏈金融的痛點
痛點1：供應鏈上的中小企業融資難，成本高
由於銀行依賴的是核心企業的控貨能力和調節銷售能力，出於風控的考慮，銀行僅願意對核心企業有直接應付賬款義務的上游供應商(限於一級供應商)提供保理業務，或對其下游經銷商(一級供應商)，提供預付款或者存貨融資。
這就導致了有巨大融資需求的二級、三級等供應商/經銷商的需求得不到滿足，供應鏈金融的業務量受到限制，而中小企業得不到及時的融資易導致產品質量問題，會傷害整個供應鏈體系。
區塊鏈解決方案:
我們在區塊鏈上發行，運行一種數字票據，可以在公開透明、多方見證的情況下進行隨意的拆分和轉移。
這種模式相當於把整個商業體系中的信用將變得可傳導、可追溯，為大量原本無法融資的中小企業提供了融資機會，極大地提高票據的流轉效率和靈活性，降低中小企業的資金成本。
據統計，過去傳統的供應鏈金融公司大約僅能為15%的供應鏈上的供應商們(中小企業)提供融資服務，而採用區塊鏈技術以後，85%的供應商們都能享受到融資便利。
痛點2：作為供應鏈金融的主要融資工具，現階段的商業匯票、銀行匯票使用場景受限，轉讓難度較大。
商業匯票的使用受制於企業的信譽，銀行匯票貼現的到賬時間難以把控。同時，如果要把這些債券進行轉讓，難度也不小。
因為在實際金融操作中，銀行非常關注應收賬款債權「轉讓通知」的法律效應，如果核心企業無法簽回，銀行不會願意授信。據了解，銀行對於簽署這個債權「轉讓通知」的法律效應很謹慎，甚至要求核心企業的法人代表去銀行當面簽署，顯然這種方式操作難度是極大的。
區塊鏈解決方案:
銀行與核心企業之間可以打造一個聯盟鏈，提供給供應鏈上的所有成員企業使用，利用區塊鏈多方簽名、不可篡改的特點，使得債權轉讓得到多方共識，降低操作難度。
當然，系統設計要能達到債券轉讓的法律通知效果。同時，銀行還可以追溯每個節點的交易，勾畫出可視性的交易流程圖。
痛點3：供應鏈金融平台/核心企業系統難以自證清白，導致資金端風控成本居高不下
目前的供應鏈金融業務中，銀行或其他資金端除了擔心企業的還款能力和還款意願以外，也很關心交易信息本身的真實性，而交易信息是由核心企業的ERP系統所記錄的。
雖然ERP篡改難度大，但也非絕對可信，銀行依然擔心核心企業和供應商/經銷商勾結修改信息，因而需要投入人力物力去驗證交易的真偽，這就增加了額外的風控成本。
區塊鏈解決方案:
區塊鏈作為「信任的機器」，具有可溯源、共識和去中心化的特性，且區塊鏈上的數據都帶有時間戳，即使某個節點的數據被修改，也無法隻手遮天，因而區塊鏈能夠提供絕對可信的環境，減少資金端的風控成本，解決銀行對於被信息篡改的疑慮。
3、區塊鏈公司該如何切入供應鏈金融
在市場選擇上，我們認為區塊鏈初創公司應選擇天花板足夠高的細分領域，比如家電、汽車、零售、服裝、葯品行業等。這些行業一方面市場廣闊，另一方面其供應鏈管理的基礎設施較完善，上區塊鏈的先期成本較小。
我們認為區塊鏈公司切入供應鏈金融一共有兩種模式。
第一種是直接與核心企業/平台合作，為其提供區塊鏈底層解決方案，在積累足夠多數據之後，通過搭建聯盟鏈，對接資金方提供金融服務。(聯盟鏈模式)
鑒於區塊鏈本身不能解決風控的問題，現階段企業級的風控還是需要圍繞著強勢的核心企業，同時，獲得核心企業的支持還可以有效解決獲客的問題，因為一家大型核心企業一般都會有上千家的各類供應商。
目前，國內的區塊鏈公司從核心企業切入的包括布比、網錄科技等，布比推出了一個專為供應鏈金融打造的聯盟鏈「布諾」，將銀行、核心企業、保理公司等都鏈接起來，布諾立足廣州深圳，輻射東南區業務，深挖供應鏈金融領域，此前與壹鋼網簽署了戰略合作協議。
第二種模式是從提供供應鏈管理服務入手，比如溯源、追蹤、可視化等，將信息流、物流和資金流整合到一起，在此基礎之上從事金融服務。(私有鏈模式)
這種模式相當於用區塊鏈搭建起了一個應用場景。就如同當年的支付寶，如果馬雲當年直接就做支付寶，很難做起來，因為沒有應用場景，所以先做了為實體經濟服務的淘寶。有了淘寶以後，支付寶作為中心化信任場景出現，將其他應用嫁接在支付寶上，才成就了螞蟻金服。
目前在國內的區塊鏈公司中，採取供應鏈服務模式切入的包括BITSE，食物優等。
比如VeChain提供一種防偽溯源的方法，通過給每個商品植入一個NFC晶元，將商品注冊到區塊鏈上，使其擁有一個數字身份，再通過共同維護的賬本來記錄這個數字身份的所有信息，達到驗證效果。目前Vechain產品已經對接了10多家行業標桿客戶，數百萬個ID運行在鏈上。
4、三個步驟打造供應鏈金融交易所
從實現路徑來看，區塊鏈在供應鏈金融領域的應用可以通過三個步驟來實現。
作為前提，我們需要先打造一個區塊鏈+供應鏈金融的聯盟，聯盟的參與者包括供應鏈金融平台，核心企業、專業的金融中介機構、資金方、保理機構等。
每個參與者都需要承擔相應的義務，比如平台負責提供供應鏈信息，客戶信息這些類似水電的基礎服務，而核心企業了解行業狀況，對供應鏈上的企業具有掌控力，負責風險控制。
專業的金融中介機構可以對平台信息進行整合分析，提供定製化的供應鏈金融產品，比如個性化的區塊鏈電子票據。資金方包括銀行、互聯網金融機構等負責對接相應風險偏好的客戶。
聯盟鏈搭建好之後，就可以開始三步走戰略。
第一步，數據上鏈，將供應鏈聯盟里的數據放到鏈上，利用區塊鏈的特性使其不可篡改，並提供數據的確權，溯源等服務。
第二步，資產數字化，把倉單、合同、以及可代表融資需求的區塊鏈票據都變成數字資產，且具有唯一、不可篡改、不可復制等特點。
第三步，數字資產的交易，供應鏈金融平台將轉變成一個金融資產交易所，將非標的企業貸款需求轉變成標准化的金融產品，進行代幣化，對接投融資需求，進行價值交易。
最終，區塊鏈技術將能有效地增強供應鏈金融資產的流動性，調動新型的融資工具和風控體系幫助覆蓋中小企業融資的長尾市場，催生供應鏈金融即服務。

④ 500萬年薪都挖不到區塊鏈人才的原因

近日北京一則區塊鏈招聘廣告刷爆朋友圈，要求應聘者對區塊鏈技術和密碼學有深入研究，給出的年薪不低於500萬元人民幣，並且上不封頂。

宋沫飛對記者稱，在實際開發過程中，單純的掌握一些區塊鏈工具的使用是遠遠不夠的，由於區塊鏈在效率和可擴展性等方面仍存在很多問題，這就需要開發人員能對區塊鏈的底層平台進行改進，來滿足實際應用的需求。而區塊鏈技術集密碼學、計算機網路和博弈論於一身，是一個典型的復合型綜合學科，掌握並理解區塊鏈的底層技術並非一朝一夕之功。

在獵聘網首席數據官單藝看來，區塊鏈的核心是一種基於互聯網分布式信任系統的社會關系和商業模式的改變，而這種改變以去中心化為典型特徵。「區塊鏈的未來發展仍然有很多不確定性，目前存在明顯的泡沫，很多區塊鏈項目不靠譜。」他說。

⑤ 區塊鏈是什麼

區塊鏈是分布式數據存儲、點對點傳輸、共識機制、加密演算法等計算機技術的新型應用模式。

區塊鏈（Blockchain）是比特幣的一個重要概念，它本質上是一個去中心化的資料庫，同時作為比特幣的底層技術，是一串使用密碼學方法相關聯產生的數據塊，每一個數據塊中包含了一次比特幣網路交易的信息，用於驗證其信息的有效性（防偽）和生成下一個區塊。

可以用區塊鏈的一些領域可以是：

▪智能合約

▪證券交易

▪電子商務

▪物聯網

▪ 社交通訊

▪文件存儲

▪存在性證明

▪身份驗證

▪股權眾籌

我們可以把區塊鏈的發展類比互聯網本身的發展，未來會在internet上形成一個比如叫做finance-internet的東西，而這個東西就是基於區塊鏈，它的前驅就是bitcoin，即傳統金融從私有鏈、行業鏈出發（區域網），bitcoin系列從公有鏈（廣域網）出發，都表達了同一種概念——數字資產（DigitalAsset），最終向一個中間平衡點收斂。

區塊鏈的進化方式是：

▪ 區塊鏈1.0——數字貨幣

▪ 區塊鏈2.0——數字資產與智能合約

▪ 區塊鏈3.0——各種行業分布式應用落地

⑥ 企業如何建立起完善的知識員工薪酬激勵體系以吸引和留住優秀的知識員工

一、薪酬激勵機制與體系概念與特徵
（一）、薪酬含義的界定
為了更好地建立起科學合理的薪酬體系，首先必須要正確理解薪酬的含義以及相關的基本概念。正確考察和定義所討論的薪酬的范圍，避免由於對薪酬理解的狹隘性，而導致本可以成為激勵因素的薪酬項目游離於薪酬管理的理論和實踐之外。在此基礎上，應該對於各種薪酬理論有一個比較全面的把握，為實踐尋找科學的理論依據。②
（二）、薪酬的定義

薪酬一詞，英文名為compensation，是指用人單位以現金或現金等值品的方式付出的報酬，包括員工從事勞動所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其它形式的各項利益回報的總和。從構詞法的角度看，「薪」的原意為草柴，是具有一定使用價值的物品；在經濟活動中，「薪」特指僱傭勞動的代價，它一般是貨幣形式的，如薪水，薪金。「酬」是給予的回報，它具有一定的褒義色彩。「薪酬」則是指組織對於員工的勞動給予承認、回報以及褒獎。
薪酬一詞有廣義和狹義之分。狹義的薪酬是與「勞動」直接聯系的部分，「工資」一詞「因工作而花費的錢財」的含義正好反映了狹義薪酬的內涵。廣義的薪酬則是與上述僱傭關系有關的組織各項付出或員工得到的酬勞，包括用人單位的福利和各種其他的待遇，還包括其它員工獲得的利益和承認、滿足個人需求的內容，例如在工作中參與決策。本文所指的薪酬是狹義上的薪酬。
從企業人力資源戰略性激勵的角度定義，薪酬則是員工作為經濟人的目標函數，是員工個人行為所導向的目標和工作動機產生的源泉，因而也是決定企業人力資源激勵有效性的關鍵變數。對於企業來說，薪酬不只是對員工貢獻的承認和回報，它還是一套把組織的戰略目標和價值轉化為具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程。它能夠在組織內形成上下統一的局面。

（三）、激勵性薪酬體系的特徵

1.具備競爭優勢的薪酬

企業吸引並留住人才就需要為員工提供有競爭力的薪酬, 使他們一進企業便珍惜這份工作。較高的報酬會帶來更高的滿意度, 與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力, 將使企業人才流失, 其結果是造成企業不斷招, 老員工又不斷離職的惡性循環。

2.公平合理的內部薪酬制度

企業內部薪酬的不合理, 會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權利與責任不對稱, 使部分員工在比較中有失公平感, 造成心理的失衡。從企業服務價值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現內部公平，員工滿意度就會降低，必然影響由員工向客戶提供的決定客戶滿意度的服務價值，進而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內部公平是管理者必須高度關注的問題。

3.基於工作績效的薪酬體系

一個結構合理、管理良好的績效考核制度, 不但能留住優秀的員工，淘汰
表現較差的員工, 更重要的是可以使員工竭盡全力, 把自己的本領都使出來。此外, 實行按績效付酬後, 管理的重點不再是限制任務指派使其與崗位級別一致, 相反, 最大限度地利用員工已有能力將成為新的著重點。這種薪酬制度最大的好處是能傳遞信息, 使員工關注自身的發展。

二、建立薪酬激勵機制設計的原則必要性

（一）、薪酬設計原則
在可能轉化為員工工作動力的需要設計薪酬之前，先來探討一下有效激勵工資計劃的原則。綜合諾伊的《人力資源管理基礎》與米爾科維奇（Georeg T.Milkovich）的《薪酬管理》等書中的觀點[4]，有效激勵工資計劃的原則主要有以下幾個方面：
第一、員工應相信他們能夠滿足獲得額外收入的績效標准。報酬的激勵作用在於員工有信心或者這些報酬。
第二、獲得額外報酬的績效評測指標應該和組織目標相吻合。如若不然誘人的激勵工資也許會使員工偏離工作的重點。
第三、員工應當重視組織所提供的報酬。
第四、設計薪酬時應當考慮員工會忽視那些沒有報酬的目標。
讓員工相信報酬系統是公平的，公平的原則開篇已經提到，即做到內部公平，外部公平和個人公平。

（二）、建立薪酬激勵機制的必要性
企業最關心的是什麼？是績效！企業有了好的績效才能生存。企業要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業中，我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績效卻低於一些才能明顯不如自己的人。可見好的績效水平不僅僅取決於員工的個人能力。
以往我國的企業過分強調員工的個人能力，認為企業效益完全由員工素質決定。其實，這個觀點是非常片面的。從「績效函數」（如下）我們可以看到，個人績效還與激勵水平、工作環境有很大的關系。激勵水平也是工作行為表現的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也是不可能優良好的行為表現的。
P=f(M×Ab×E) P------個人工作績效 M-----激勵水平（積極性） Ab----個人能力 E------工作環境
經過我們長期的管理咨詢發現，由於我國企業在人力資源管理方面經驗的積累時間很短，企業對這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎性工作嚴重缺陷，企業薪酬矛盾非常突出。企業科學。合理的薪酬制度應達到三個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內部的公平，合理確定企業內部各崗位的相對價值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優秀的工作業績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。企業的薪酬水平是否合理，直接影響到企業在人才市場的競爭力。只有對外部環境具有競爭力的薪酬，企業才能吸引發展所需的各類優秀人才
例如某客戶公司，成立初期，該公司非常注重管理的規范化和充分調動員工積極性，制定了一套較科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發展，短短的兩年多時間，公司的業務增長了110％。隨著公司業務的增加和規模的擴大，員工也增加了很多，人數達到了220多人。但公司的薪酬管理制度沒有隨公司業務發展和人才市場的變化而適時調整，還是沿用以前的。公司領導原以為公司的發展已有了一定的規模，經營業績理應超過以前，但事實上，整個公司的經營業績出現不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現了部分技術、管理骨幹離職，其他人員也出現不穩定的預兆。其中：公司工程部經理在得知自己的收入與後勤部經理的收入相差很少時，感到不公平，他認為工程部經理這一崗位相對後勤部經理，工作難度大、責任重，應該在薪酬上體現出這種差別，所以，工作起來沒有了以前那種干勁，後來辭職而去。因為員工的流失、員工工作缺乏積極性，致使該公司的經營一度出現困難。在這種情況下，該公司的領導意識到問題的嚴重性，經過對公司內部管理的深入了解和診斷，發現問題出在公司的薪酬系統上，而且關鍵的技術骨幹力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結構也不盡合理，對內缺乏公平，從而導致技
術骨乾和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司就薪酬水平進行了市場調查和分析，並對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業戰略和組織架構相匹配的薪資方案，激發了員工的積極性和創造性，公司發展又開始恢復
從這一事例可以看出，企業的薪酬制度科學與否，對企業發展的影響是巨大的，甚至是致命的。上述案例中的企業薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨幹力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨乾和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業人才流失的後果是極為明顯的，其結果是造成企業不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，這是企業人力資源的極大浪費。怎樣建立科學合理的薪酬激勵機制，如何發揮薪酬的最佳激勵效果，以求企業能吸引和留住人才，造就一支高效、穩定的員工隊伍，實現企業可持續發展，是企業人力資源管理的一項非常重要的工作。
三、科學合理建立現代企業的薪酬激勵體系

第一、薪酬激勵在現代企業激勵機制中具有重要地位美國哈佛大學教授威廉`詹姆士研究發現，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20-30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70-80％的潛能也發揮出來。所以企業能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發展。激勵更是管理的核心，而薪酬激勵又是企業激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業普遍採用的一種有效的激勵手段，它相對於內在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發揮好企業薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業與員工"雙贏"的目的。上述案例所述："該公司成立初期，非常注重管理的規范化和充分調動員工的積極性，制定了一套較科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發展，短短的兩年多時間，公司的業務增長了110％。"這是科學的薪酬制度發揮激勵作用的充分體現，正是反映了企業薪酬激勵效力不可低估。
在今天，薪酬激勵成為現代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身
的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發員工強烈的工作慾望，成為員工全身心投入工作的主要動力之。員工期望通過積極表現、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，員工會體驗到由於晉升所帶來的自我價值實現感和被尊重的喜悅，從而激發起員工的工作創造性。客觀、公正、合理地報償為企業做出貢獻的每一個員工，既有利於企業的發展，又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足，有利於提高企業員工的積極性。
第二、建立企業對外富有競爭力的薪酬體系在長期的管理實踐中，由於我國企業在人力資源管理方面經驗的積累時間很短，再加之企業對這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎性工作嚴重缺陷，企業薪酬矛盾越來越突出。現代企業理想的薪酬制度應達到三個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內部的公平，合理確定企業內部各崗位的相對價值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優秀的工作業績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。企業的薪酬水平是否合理，直接影響到企業在人才市場的競爭力。只有對外部環境具有競爭力的薪酬，企業才能吸引發展所需的各類優秀人才。上述案例中的企業薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨幹力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨乾和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業人才流失的後果是極為明顯的，其結果是造成企業不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，這是企業人力資源的極大浪費。
薪酬是人力資源管理的一個非常重要的工具，使用得當，會激發員工高漲的工作熱情，而且又能達到企業人力成本比較合理的目的，有利於企業取得良好的經濟效益。隨著中國市場化進程的加快，勞動力市場日趨完善，人才作為資源要素之一，其配置也必然要符合市場經濟規律的要求，人才的流動必然會受到價格一薪酬的影響，人才向著價高的地區、企業流動就成為普遍現象。從這個意義上講，企業薪酬水平在人才市場上是否具有競爭力是一個關鍵因素。企業能否吸引和留住人才，企業的薪酬管理起著重要的作用，所以企業在制訂薪酬標准時必須要考慮本地區同行業相似規模的企業薪酬水平，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平，盡量使企業的薪酬具有競爭力，能夠吸引和留住企業發展所需的人才。
第三、加強企業薪酬的對內公平研究發現，從企業內部來講，員工關心薪酬差別的程度高於關心薪酬水平，然而員工個人能力及其工作職務、工作態度的區
別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種"差別"既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，而且又體現公平，這對薪酬管理來說越來越重要。在現實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。案例所講的該物業公司工程部經理的辭職，是因為崗位間的薪酬不合理，沒有較好地反映企業內部崗位間的相對價值，造成不公平感。工程部經理這一崗位相對後勤部經理工作難度大、責任重，應該在薪酬上體現出這種差別，事實上沒有，所以造成了工程部經理工作起來沒有了以前那種干勁，後來辭職而去。企業薪酬設計應遵循"公平與公正"原則，特別是對內公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業內部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權力與責任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。要加強企業薪酬的對內公平，就必須合理地確定企業內部不同崗位的相對價值，就是要做好企業內部的崗位評價（Job evaluation），針對崗位本身[13]，從崗位的復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估，這才是從根本上解決薪酬對內不公平的關鍵所在。
企業採用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，只有根據自身特點建立合理的薪酬結構，才能較好的發揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，企業通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免干好乾壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用。案例所講的公司針對這一問題，就薪酬水平等進行了市場調查和分析，並對原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業戰略和組織架構相匹配的薪酬方案，激發了員工的積極性和創造性，公司的發展又開始恢復良好的勢頭。
第四、建立動態薪酬管理機制。心理學家研究表明，當一名員工處於較低的崗位工資時，他會積極表現，努力工作，一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個過程中，他會體驗到由於晉升和加薪所帶來的價值實現感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。因而動態的薪酬在多數情況下更能激發員工的積極性。
對於一個新興的企業，如果發展前景看好，各類人才紛紛投奔。這個時候，為了充分調動員工的積極性，加大公司發展的步伐，應選用具有較強激勵作用的薪酬制度；而如果這個新興的企業，品牌弱小導致招聘困難，那麼可以採用高且穩定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。
對於想安於現狀的成熟的企業，穩定住現有的員工相對來說比較重要，此時，薪酬制度的穩定性也可以高一些，但仍需要保留一定的差異性，使得員工為了希
望得到的崗位級別而努力工作。而對於想發展壯大的企業來說，情況就不一樣了，企業的發展，可能是簡單意義上的規模的擴大，但更多時候意味著企業經營重心的改變，走多元化的道路。因而，企業這個時候面臨著重大的人員重組，穩定員工在這個時候並不顯得太重要。雖然對於公司的骨幹員工還應該盡量去維持，以利於繼續保持原來公司的競爭優勢；但對於普通的公司職員而言，這個時候需要的是一種再創業時的熱情和積極性。所以，應選用有較強激勵作用的薪酬制度。 第五、合理的崗位工資制度。有的企業對於不同部門同級別職位的薪酬採取「一刀切」的政策，但實際上各個部門間在專業技能、員工貢獻及員工處理問題能力的要求上有很大的差異，給予營銷經理和後勤經理相同的報酬顯然會挫傷營銷經理的積極性。因此，企業要做到不同工不同酬。在確定不同崗位的相對價值時，可以利用崗位評價，從復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力方面對一個崗位的價值進行量化。量化過程中對員工進行必要的培訓和溝通，並邀請有關人員參與評估，使評估結果具有說服力，然後參考評估結果對不同崗位、職位確定報酬。
第六、建立完善的非貨幣化激勵制度。在同等薪酬的條件下，好的工作環境，更能吸引人才。對於企業來說，應著眼於長遠發展，建立積極向上的企業文化、提供團結合作的工作團隊、良好的晉升制度及對員工成績及時嘉獎的獎勵制度。企業文化是一個企業的形象的反映，積極向上的企業文化，為企業樹立正直、向上和具有責任感的企業形象，在這樣的企業中工作，員工會引以為榮，能提高工作的積極性。合作的團隊，能提高工作的積極性，良好的晉升制度和及時的獎勵是對員工工作的認可，同樣也可以提高工作的積極性，起到激勵的作用。
綜上分析，盡管薪酬不是激勵員工的惟一手段，除了薪酬激勵這一物質激勵手段外，還有其他物質激勵手段和精神激勵方法，但薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵方法。企業管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理並不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果。所以，如何實現薪酬效能的最大化，是一門值得探討的管理藝術。何為激勵?激勵是指激發人的動機的一個心理過程。
激勵之所以有效，原因在於人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變為動力。員工各式各樣的需求正是激勵的基礎。激勵手段必須針對員工的需要，才會產生積極的效果。另外，好的激勵手段還應該引導員工的需要向高層次發展。總之，只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要
企業採用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，只有根據自身特點建立科學合理的薪酬結構，才能較好的發揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，企業通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免干好乾壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發員工強烈的工作慾望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，員工會體驗到由於晉升所帶來的自我價值實現感和被尊重的喜悅，從而激發起員工的工作創造性。客觀、公正、合理地報償為企業做出貢獻的每一個員工，既有利於企業的發展，又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足，有利於提高企業員工的積極性。

⑦ 區塊鏈是什麼，怎麼用區塊鏈賺錢

區塊鏈是一個信息技術領域的術語。從本質上講，它是一個共享資料庫，存儲於其中的數據或信息，具有「不可偽造」「全程留痕」「可以追溯」「公開透明」「集體維護」等特徵。基於這些特徵，區塊鏈技術奠定了堅實的「信任」基礎，創造了可靠的「合作」機制，具有廣闊的運用前景。
區塊鏈賺錢的方法如下：
1、炒幣，炒幣就像炒股，炒幣是區塊鏈賺錢門檻最低的一種方式；
2、商販，區塊鏈是全球性的市場，可以像小商販一樣，從價格低的平台搬到價格高的平台去賣，賺差價；
3、推廣賺傭金，區塊鏈的做法是，首先注冊交易所賬號，生成自己的邀請鏈接，然後推廣，有人通過你的鏈接注冊了交易所並產生交易的話，即可獲得傭金；
4、挖礦，比特幣中的「挖礦」就是記賬的過程；
5、技術支持，給一些團隊和企業提供區塊鏈技術支持；
6、開交易網站，收取手續費；
7、開發錢包，錢包是區塊鏈的基礎設施，就像區塊鏈的「支付寶」或「微信支付」；
8、做區塊鏈項目或基礎設備供應商。

溫馨提示：以上解釋僅供參考，不作任何建議。入市有風險，投資需謹慎。您在做任何投資之前，應確保自己完全明白該產品的投資性質和所涉及的風險，詳細了解和謹慎評估產品後，再自身判斷是否參與交易。
應答時間：2020-12-02，最新業務變化請以平安銀行官網公布為准。
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⑧ 區塊鏈盈利模式

我想了解一下區塊鏈，聽說區塊鏈可以創造十倍於互聯網的價值，所以我想請你用區塊鏈創造100萬的價值送給我，反正這對於區塊鏈來說也就是微不足道的一點點錢。

⑨ 區塊鏈架構設計有哪些

區塊鏈作為一種架構設計的實現，與基礎語言或平台等差別較大。區塊鏈是加密貨幣背後的技術，是當下與VR虛擬現實等比肩的熱門技術之一，本身不是新技術，類似Ajax，可以說它是一種技術架構，所以我們從架構設計的角度談談區塊鏈的技術實現。無論你擅長什麼編程語言，都能夠參考這種設計去實現一款區塊鏈產品。與此同時，梳理與之相關的知識圖譜和體系，幫助大家系統去學習研究。

從架構設計上來說，區塊鏈可以簡單的分為三個層次，協議層、擴展層和應用層。其中，協議層又可以分為存儲層和網路層，它們相互獨立但又不可分割。

區塊鏈架構圖

鏈喬教育在線旗下學碩創新區塊鏈技術工作站是中國教育部學校規劃建設發展中心開展的「智慧學習工場2020-學碩創新工作站 」唯一獲準的「區塊鏈技術專業」試點工作站。專業站立足為學生提供多樣化成長路徑，推進專業學位研究生產學研結合培養模式改革，構建應用型、復合型人才培養體系。

⑩ 什麼是數據區塊鏈(BlockChain)

區塊鏈是分布式數據存儲、點對點傳輸、共識機制、加密演算法等計算機技術的新型應用模式。區塊鏈（Blockchain），是比特幣的一個重要概念，

它本質上是一個去中心化的資料庫，同時作為比特幣的底層技術，是一串使用密碼學方法相關聯產生的數據塊，每一個數據塊中包含了一批次比特幣網路交易的信息，用於驗證其信息的有效性（防偽）和生成下一個區塊。

(10)區塊鏈薪酬體系設計方案擴展閱讀

大多區塊鏈公鏈受到了擴展性的限制。區塊鏈技術最大的特徵就是去中心化，這就要求網路中的所有賬本都需要處理記賬流程。分布式記賬的安全性高，誤操作率低，還具有政治中立性和正確性。

但是區塊鏈技術在擁抱了這些特性的同時，犧牲掉了擴展性，無法滿足個性化監管，在保護數據隱私方面略顯不足。而且，隨著的賬本數量的增長，交互延遲會呈指數式增長，也就是說區塊鏈網路中的賬本越多延遲就會越高。