銀行區塊鏈從業者的焦慮

為什麼說區塊鏈崗位招人全靠忽悠？

想知道一個行業到底有多火，看看招聘信息就知道了。據報道，在過去三個月，區塊鏈技術崗需求佔比超七成，而且與數字貨幣相關的運營崗位待遇，過半數都帶有股權或期權獎勵，真可以說「前途」「錢途」兩不誤。

「但也只有『看不到的前途』了，錢是沒有的。」近日，一位名叫張俊的讀者發來消息告訴懂懂筆記，他入職了一家區塊鏈企業後，發現其業務內容缺乏實質，而且工作的前三個月不發工資。對此，公司的解釋是：若三個月後融資到位，方全數補齊，外加期權獎勵，讓他實現財務自由。

「我現在很焦慮，要是兩三個月後，公司就跑路，那不就成『楊白勞』了嘛。」那麼，透過張俊的經歷，我們看到的是怎樣的區塊鏈行業招聘用人亂象？看似火熱的區塊鏈創企崗位，又有多少不為人知的秘密？

區塊鏈招工「套路」多，「財務自由」成幌子

「最近找工作太難，要不然也不將就了。」張俊有三年策劃工作經驗，年前辭職後，一直在尋找新的工作機會。由於上述這家區塊鏈創企所在創客空間，距張俊租住的出租屋僅有兩站地鐵，所以他有些心動。然而，前三個月可能沒有工資，這也是對他職業信心的一種考驗。

「按道理，我該直接拒絕這份工作邀請，但對方描繪的未來，實在太吸引人了。」張俊告訴懂懂筆記，這家區塊鏈創企的負責人十分肯定地告訴他，會把未來職業發展規劃幫他「安排」好。而且，只需三五個月，待項目有資本進場，所有一起創業的創始合夥人，都可以獲得分紅和套現，實現「財務自由」。

對於大部分人來說，職業生涯的最終目的，莫過於能夠實現財務自由。張俊考慮了幾天後，還是決定到這家創企上班。「（財務）自由不敢明著想，但應該會比打工自由吧。」他說。

然而，成為區塊鏈「創業者」的第一天，他就已經後悔了。他告訴懂懂筆記，這家所謂的創企，實際的辦公區域並不大，團隊規模也只有兩三個人，更沒有任何制度規范與約束。

「干，就一個字。一開始我每天都要策劃兩到三個產品的推廣方案。」張俊說，所謂的「產品」，其實就是公司自創的「數字貨幣」，推廣為的就是能夠募集更多的散戶、機構認購。至於多級代理「拉人頭」機制，更是有資金盤騙局的嫌疑，「上了幾天班之後，我現在很糾結要不要繼續做下去。」

對於求職者而言，區塊鏈的確是朝陽行業，何況是以區塊鏈項目的「合夥人」身份入職，更是令人難以拒絕，甚至在一定程度上，代表了美好的未來與無限的財富。然而，過於「虛」的業務內容，也讓入行者不禁擔憂職業的前景。

而且，擔憂區塊鏈項目前景的，還不只是被「財務自由」誘惑入行的從業者。

招聘背後，連租辦公場地的錢都能省則省

招聘之外，區塊鏈的虛火還體現在創客空間的租賃上。「最近租辦公室的，很多是區塊鏈（創企），都不想接了。」張小彤是深圳龍華一家創業孵化器的招商經理，她向懂懂筆記抱怨道，從去年底開始，陸續有區塊鏈創企前來詢租辦公空間，而且過了年之後，入駐孵化器的區塊鏈公司也漸漸多了起來，比例甚至接近80%。他說：「就拿上個月來說，進來的五家中，有四家是做區塊鏈的，一家技術，一家游戲，兩家代投。」

而南山一家創客空間的負責人張海明，也證實了小彤的說法，他甚至覺得入駐企業中，區塊鏈佔比80%的數字太過於保守了。據他透露，這半年來，已經入駐空間，並開始營業的新企業中，有九成半都是區塊鏈企業，而且這些企業里，大部分都傾向選擇租金較為便宜，可以靈活短租的微型辦公室，實用面積都在15平方米以下。

「雖然空間的生意是好了，但我很擔心後面的風險。」據海明了解，出現區塊鏈創企「扎堆」入孵現象的，並非只有他所負責的創客空間，許多租金較低廉的產業園區，大都出現了這樣的情況。而這讓他和部分同行都感到憂慮，「前年很多小貸公司涌進各大產業園，然後忽悠了錢之後就跑了，留下一堆麻煩事都要我們管理方來善後。」

對於產業園的管理方來說，他們擔心當年小貸「泡沫」所造成的創業「虛假繁榮」，會在區塊鏈領域再次重演。倘若如此，在「泡沫」破裂之後，拖欠的租金、苦主的追討、遺留的辦公設施等等問題，都無時無刻困擾著他們。

「如果光是拖欠租金倒還好，最擔心的是這些區塊鏈企業和小貸一樣，從事違法勾當，最後我們還得配合相關部門調查。」說起這個話題，小彤似乎有很多抱怨，她告訴懂懂筆記，作為孵化器、創客機構，本應該要積極擁抱變化。區塊鏈作為當下最熱門的創業主題，運營管理方也理應支持。

但大量關於區塊鏈項目的負面報道，讓機構不得不「未雨綢繆」，做好大量相關的預案，甚至加強行業篩選，限制區塊鏈創企入孵。「正所謂一朝被蛇咬，十年怕井繩，當整一層樓看下來都是做區塊鏈時，我們也有理由忐忑。」小彤說。

據她透露，入駐創客空間的區塊鏈創企中，絕大部分都還沒有拿到融資，有的甚至缺乏相應的資金流支持。在租金方面都還要討價還價，只為能夠拿到更低的場地單價。

而且，這些區塊鏈創企招聘的員工，往往也都是應屆畢業生和資歷較淺者為主，並且只談「理想」不談錢（薪資）。這些區塊鏈公司看起來風光，但實際可能是窮得叮當響，正等著用白皮書割韭菜呢。

在小彤和海明眼裡，這樣的區塊鏈創業者並不真正的創業者，而是一群頂著區塊鏈噱頭「招搖撞騙」的投機者，這也讓區塊鏈看起來更像一個十分空洞的概念。尤其是在經歷了小貸集體跑路之後，這些創客空間的運營方有「一朝被蛇咬」的擔憂自在情理之中。何況，這些區塊鏈創業者的資金問題，也的確有讓人擔心的理由。

熱門的區塊鏈創業，實則是「空手套白狼」

「我沒有資金，但也不想錯過機會。」在龍崗一處辦公樓里，一位區塊鏈創業者，正在忙著培訓新人。他不願意對外公開真實身份，怕影響公司正常的業務開展，因此在文中且稱他為A。

A告訴懂懂筆記，他所在的這處高層寫字樓，雖然看起來非常高檔，也很有商務范。然而由於地處城郊，月租金便宜，每平方米僅30元。而這些正在接受業務培訓的員工們，也都是用「期權」「合夥」的方式「騙」進來的。

「不騙真的沒辦法，辦公室、裝修、電腦設備都要錢，十來萬啟動資金根本不夠花。」A坦陳，隨著區塊鏈話題的持續升溫，區塊鏈也被視為當下最具投資價值的創業項目。因此，有很多創業者都像他一樣，帶著不多的積蓄，毅然辭去穩定的工作，涉足區塊鏈領域，「最典型的一哥們兒，拿著借來的五萬塊，就敢開始拿區塊鏈忽悠人。」

而這些被「忽悠」的對象，就包括了寫字樓物業方、求職者、散戶、資本機構、各路媒體等。他告訴懂懂筆記，為了在區塊鏈紅利中迅速占坑，避免錯失「一夜暴富」良機，不少人都想利用有限的資金，加速度創造無限可能。

首先，要把自己打扮得像個「老闆」，和物業方談行業前景砍租金。然後，用財務自由、股權、分紅等話術和莫須有的承諾，吸引求職者低薪資，甚至零薪資加入團隊。再者，待團隊壯大到一定規模，所謂與區塊鏈沾邊的「產品」面世後，則要大量行業媒體參與炒作、推廣，以募集散戶認購「產品」。最後，當散戶到達一定數量時，就可以把資本機構「圈」入局投資了。

「沒有幾個做區塊鏈的會去做長遠發展規劃，都是想趁現在（行業熱門）發發橫財。」A說，如果項目能夠在三、五個月內成功套現，那他也立馬全身而退，離開「戰場」然後提前退休，「所以只做輕資產運作，除了面子工程之外，一切能省則省。」

至於那些以「財務自由」等承諾「騙」進來的員工，他告訴懂懂筆記，從一開始面試時，就根本沒有為他們考慮過未來。幾個月後如果項目有錢賺，那麼可能會分一點。如果沒錢賺，那也是沒有辦法的事情。

「公司都沒有未來，還怎麼給他們考慮嘛，（員工）就當是收獲點社會閱歷咯。」為了達到目的，這些區塊鏈創業可謂「不擇手段」。如A所言，區塊鏈風口或許很快就會過去，如果不趁現在撈它一筆，那麼以後可能就再也沒機會了。

然而，這些無辜的員工，機會又在哪裡呢？說白了，部分區塊鏈創業者，一心想著「空手套白狼」，通過「忽悠」的方式，層層剝削。利用不對稱的行業信息，使得區塊鏈、數字貨幣等項目被過度包裝，給人一種充滿「希望」的感覺。這部分區塊鏈創業者與生俱來的「劣根性」，在一定程度上導致了行業呈「病態」的發展趨勢。

某些區塊鏈創業者高呼要擁抱時代、擁抱變化、擁抱未來，強調著去中心化「公平」的魅力。但現實中卻為一己私利，傷害了求職者等相關群體的利益，這本身就是一種極大的不公平。

而信息的不對稱，並不是永存的。區塊鏈、數字貨幣等都是值得關注的領域，但卻不是可以一直讓部分創業者當作無限揮霍的資本。而對於想要加入其中的求職者，還是要擦亮眼睛，否則一不留神就可能「大跌眼鏡」。

調動員工積極性的方法及措施

企業的發展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑。

一個有效的激勵機制需要進行設計，實施。激勵機制設計重點包括4個方面的內容：一是獎勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是員工培訓開發方案的設計；四是其他激勵方法的設計，包括員工參與、溝通等。設計好一套激勵機制後需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。

一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：

1、薪酬

物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優厚的薪水不一定都能使企業員工得到滿足。通常，企業的薪酬體系不能做到內部公平、公正，並與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現消極怠工、甚至人才流失的現象，從而影響到企業產品和服務的質量。有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。通過以上三要素的有效結合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利於充分調動員工積極性，並使員工的努力方向符合公司的發展方向，推動公司戰略目標的實現，使公司經營目標與個人目標聯系起來，實現企業與個人共同發展。

另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。在美國在美國500強中，90%企業實行員工持股。員工持股究竟有什麼作用？第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實際上是全體員工承擔風險，把企業做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。

2、制度

企業的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。

獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效後又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。

競爭機制：競爭是調動員工積極性的又一大法寶。真正在企業中實現能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現階段我國的企業管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利於調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業成長。

崗位制度：即建立適當的崗位，使工作職位具挑戰性。「工作職位挑戰性」就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。

目標激勵：就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現其目標。

3、情感激勵

人本主義心理學家馬斯洛(Maslow)，在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現。企業要努力滿足員工的各項需求，如提供穩定可靠的就業，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大於經濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關系、共同的利益等都有助於增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中，經濟收入和職位往往是社會地位的一種體現。自我實現是指當前面的需求基本得到滿足以後，人們將產生進一步發展、充分發揮自己的潛能的需求，即自我實現。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求後，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關於情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：

尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。

參與激勵：現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。這要求管理者對員工工作進行設計，使工作內容豐富化和擴大化。何為工作內容豐富化？西文學者提出了5條衡量標准，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。

培訓和發展機會激勵：隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網路化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。通過培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。

榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。

4、建立優秀的企業文化

企業在發展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業道德觀，加強人力資源管理，從而統一企業員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業前進。創造優秀的企業文化，就是要使企業樹立「以人為本」的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立「主人公」的責任感。

實施激勵過程中應注意的問題

建立合理有效的激勵制度，是企業管理的重要問題之一。國內企業，雖然近年來越來越重視管理激勵，並嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區。

1、激勵就是獎勵

激勵，從完整意義上說，應包括激發和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統一的。而很多企業簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙於各種原因，沒有堅決地執行而流於形式，結果難以達到預期目的。

2、同樣的激勵可以適用於任何人

許多企業在實施激勵措施時，並沒有對員工的需求進行認真的分析，「一刀切」地對所有人採用同樣的激勵手段，結果適得其反。在管理實踐中，如何對企業中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進行激勵，激勵措施最有效。其次要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。

3、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果

一些企業發現，在建立起激勵制度後，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這是什麼原因呢？其實，一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了准確的評估才能有針對地進行激勵，我們須反對平均主義、「一刀切」，否則，激勵會產生負面效應。

4、激勵的公平性

研究表明，激勵的公平與否，對員工也是一個強有力的激勵因素。

區塊鏈火了……可到底什麼是區塊鏈

什麼是區塊鏈？

在網路上，區塊鏈的定義是：

區塊鏈是分布式數據存儲、點對點傳輸、共識機制、加密演算法等計算機技術的新型應用模式。本質上是一個去中心化的資料庫，同時作為比特幣的底層技術。區塊鏈是一串使用密碼學方法相關聯產生的數據塊，每一個數據塊中包含了一次比特幣網路交易的信息，用於驗證其信息的有效性（防偽）和生成下一個區塊。

……What？請說人話，謝謝！

區塊鏈本質上是一個去中心化的資料庫，這句話是重點。我們先來說說什麼是去中心化。

舉個我們大家比較熟悉的例子，小王想找小周借一筆錢，但是小王借錢不還怎麼辦？這時候銀行大爺就出來了，人們通過銀行完成借錢的過程。這里銀行扮演的就是一個中心的信用中介，就和你去淘寶買東西一樣，淘寶這里扮演的也是一個中心中介平台。去中心化就是不通過銀行直接完成交易，但是沒有信用中心，怎麼保障交易的安全性？

這個時候小王想了一個法子，他直接在人群中大喊：小王借了小周500塊。於是人群中每一個聽到的人，張三、李四、王五、趙六都表示：我聽到了，小王借了小周500塊。並把這句話記在自己的個人賬本上，每個賬本按照規則連在一起，小王想要賴賬就是不可能的。

最後那個公認的賬本也只會增加，不會減少。後續加入的路人都會從公認的賬本那裡繼續記賬。

圖片來自知乎用戶——汪樂-LaiW3n

總的說來，區塊鏈是一個分布式的公共賬本，任何人都可以對這個公共賬本進行核查，但不存在一個單一的用戶可以對它進行控制。在區塊鏈系統中的參與者們，會共同維持賬本的更新：它只能按照嚴格的規則和共識來進行修改，這背後有非常精妙的設計。

很多人把區塊鏈等同於比特幣，其實不是的。區塊鏈技術是比特幣的底層技術，比特幣在沒有任何中心化機構運營和管理的情況下，多年運行非常穩定，沒有出現過任何問題，所以有人注意到了它的底層技術，把比特幣技術抽象提取出來，稱之為區塊鏈技術，或者分布式賬本技術。

比特幣只是區塊鏈技術的一個成功應用罷了。另外還有很多人把ICO和區塊鏈劃等號也是錯誤的，區塊鏈只是一種技術，而ICO是通過這一技術完成的項目。

區塊鏈有多火

其實區塊鏈作為比特幣的底層架構早就被人們熟知，為什麼2018才過兩個星期又爆火，這就不得不提到著名投資人徐小平了。

徐小平早前在內部微信群中鼓勵擁抱區塊鏈革命的一段話火了：

「這是一場順之者昌，逆之者亡的偉大技術革命，對傳統的顛覆，將比互聯網、移動互聯網來得更加迅猛、徹底。」

在結束這段發言後，他叮囑不要外傳。當然，話還是外傳了，隨即而來的是關於區塊鏈的持續討論。

一時間，只要是和「區塊鏈」沾邊的上市公司，股價都開始大漲。

連此前已經「垂死病中」的柯達都「驚坐起」了——在宣布進軍區塊鏈領域，推出虛擬貨幣「柯達幣」後，柯達的股價飆升了約120%。港股市場甚至出現了一則讓人哭笑不得的消息：一家名叫「坪山茶葉」的公司宣布改名為區塊鏈集團，在A股區塊鏈概念大炒作的背景下，竟然也上漲了23%。

從專業投資人到大媽，區塊鏈成為資本加持乃至街談巷議的「網紅」。區塊鏈的網路指數也是成飆升的狀態。

值不值得投資？

那麼「區塊鏈」究竟值不值得投資呢？來看看「大佬」們的表態吧：

Facebook創始人扎克伯格：將探索加密技術和虛擬加密貨幣在Facebook中的應用。

真格基金創始人徐小平：allin區塊鏈，建議各大創業者們，在立身自身業務的同時，要了解區塊鏈，理解ICO，進入區塊鏈時代。對區塊鏈不要有懷疑，不要有遲疑，立即動員全體員工擁抱區塊鏈。

摩根大通董事長兼CEO傑米·戴蒙：比特幣是欺詐行為，但贊賞其背後的區塊鏈技術。區塊鏈是一種技術，一種很棒的技術。我們會使用區塊鏈，而區塊鏈將在許多方面帶來作用。

巴菲特（據媒體報道）：幾乎可以肯